自考警察组织行为学简答题及答案汇总

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1、理解“组织”的定义需要注意三点？1、典型的组织是由不同群体组成的，群体是由个体组织的。2、组织是由各个组成部分相互联系、相互相互作用而构成的有机整体。3、组织具有共同的目标。
2、公安机关行政组织具有独特的性质，概括起来主要有四点？其一、公安机关是维护国家政权的工具。其二，公安机关是行政执法机关。三，公安机关具有服务性。四、公安机关具有高度的组织性。
3、个体在社会化过程中，其行为主要会经历这些过程？情绪逐渐成熟，学会控制情绪； 学会 与人交往，群体性得到发展；认识能力增强；行为更加符合社会规范；成就动机逐渐树立；自我意识逐渐发展，自我感受、自我认同趋于成熟。
4、影响行为的环境因素可以分为四个层面？1、宏观社会环境。宏观社会环境是指个体所处社会的政治、经济、文化背景。2、微观社会环境。微观社会环境是指个体所处的社交圈子，包括家庭、亲友、同事等。3、宏观自然环境。宏观自然环境是指气候、地理位置、自然条件的变化等因素。4、微观自然环境。微观自然环境是指个体周围的照明、温度、温度、天气、噪音、空气清洁度等环境条件。
5、警察职业行为的特殊性？1、执法性。警察的性质、任务、职业特点决定了警察是以执行国家法律、法规为主要工件内容的。2、协作性。从宏观上讲，为了维护社会稳定，打击违法犯罪活动，需要公安机关进行跨地区、跨部门、跨警种的合作。3、服从性。《中华人民共和国人民警察法》第32条规定：“人民警察必须执行上级的决定和命令。人民警察认为决定和命令有错误的，可以按照规定提出意见，但不得中止或者改变决定 和命令的执行； 提出 的意见不被采纳时，必须服从决定和命令执行决定和的后果由作出决定和命令的上级负责。4、服务性。5、危险性。警察尤其是某些警种，经常面对 社会上的阴暗面，总是形形色色的违法犯罪人员打交道，因此在执行任务过程 中常常会面临危险的情境。6、动态性。这是从整体的角度观察警察工作行为而得出的一个特点。所谓动态性是指警察所从事的具体工件复杂、多变，并且在不同的社会环境下出工作内容上的明显差异和变动。
6、警察组织行为学的研究内容？一、对警察个体行为的研究。这部分内容主要回答如下问题：从事警察职业需要哪些能力？什么样的人格特点更能够适应警察工作？个体的价值观对警察的组织行为产生的作用？一个人在工作中态度、工作满意度受到哪些因素影响？警察在工作中是如何进行社会认识和行为学习的？警察工作的积极性来自哪里？管理者如何运用激励理论提高警察的工作积极性？在工作中人们同样表现出各方面的个体差异，组织行为学个体行为的研究就是考察个体差异对组织行为 的影响。二、对警察群体行为的研究。这部分内容回答下面这些问题：组织中为什么存在非正式群体？群体的人员构成对工作效率有没有影响？群体的工作气氛是怎样形成的，怎么培养良好的气氛？组织中人与人之间是怎样进行沟通的？怎样做才能使沟通更加顺畅而有效？组织中人与人之间为什么 会发生冲突，如何减少有害冲突的发生？群体决策是如何进行的，它与个人决策相比有哪些优点和缺点？团队和群体有什么不一样？在警察缓缓中如何通过团队建设提高工作效率和效果？三、对领导行为的研究。这部分内容将主要回答下列问题：什么是领导？领导者的权力或影响力来自哪里？为什么领导工作可以被称为一门艺术？成为一名好的领导者需要具有特殊的品质？领导者的行为具有特殊的规律吗？领导者面对不同的被领导者，不同的情境是否需要采取不同的领导方式？不同的组织 ，有效的领导行为 是一样的吗？四、对组织系统的行为的研究。这部分内容回答的是这样的一些问题：组织结构对组织效率有什么影响？警察组织如何根据组织目标和条件善进行组织结构的设计？一个具体的警察组织应该设置哪些岗位？每个岗位的职责、权限、作业任务，工作时间应该如何安排才能使警察有更高的工作效率和工作满意度？当警察组织需要变革时，警察个体如何调整心理和轻适应变革？怎样进行变革使组织和组织成员积极地应对新的组织内、外环境？警察的心理压力与哪些组织因素有关系？如何从组织行为管理的角度缓解工作中的心理压力？警察组织是否应该建立同一般组织不一样的组织文化？管理者如何通过营建警察组织文化来塑造、规范警察的行为？
7、警察组织行为学研究的意义？警察组织行为学对于公安管理尤其是警察队伍管理具有十分重要的理论和实践意义。首先，研究警察组织行为学有助于提高公安管理水平。警察组织行为学是一门应用性很强的学科，它为管理者提供理解组织中人的行为 的理论知识。其次，警察组织行为学研究有助于警察思想政治工作的科学化。我国的公安机关一向重视用强有力的思想政治工作来调动警察的工笔生，保证公安机关坚定、。正确的政治方向。最后，警察组织行为学研究有助于警察个体自我价值的实现和行为的规范化。除了对整体公安管理工作的作用，警察组织行为学研究对于 警察个体的自身发展、实现自我价值也具有其他学科不具备的作用和意义。在当前警察队伍管理中还存在许多要解决的问题，警察组织行为学的深入研究能为解决这些问题找出途径。
8、组织行为学的产生过程？一、萌芽阶段。1、工业革命后期的管理。2、古典管理理论的形成和发展。3工业心理学、从事心理学、工程心理学的兴起。二、创立阶段。1、人际关系理论——组织行为学的先驱。2、群体动力理论和需要层次理论的出现。3组织行为学的正式诞生。
9、组织行为学研究和发展的新趋势。近年来，组织行为不的研究逐渐朝着尝试和广度两个方向发展？首先，组织行为学关于组织系统的研究在不断扩大。其次，对组织行为学中有关概念的研究更加深入和细化。最后，组织行为学与其他学科的交叉融合将进一步加强。
10、组织行为学具有鲜明的学科特点，主要表现在？一、跨学科性。组织行为学借鉴了心理学、社会学、文化人类学、政治学等多门学科的概念、理念和方法、吸取了多门学科关于个体、群体和组织的研究成果，因而它是一门综合性的交叉学科。二、理论性。组织行为学带有一定的理论性特点。组织行为学的一些思想、原则、模型都是建立在一定的理论基础上的。三、应用性。组织行为学是一门与人类生产活动有着密切联系的应用性学科。它的产生和发展反映了社会化大生产的客观要求，又反过来在一定程度上推动了人类的进步。四、层次性。组织行为学的研究内容一般分为三个层次：组织中的个体行为、群体行为和从整个组织系统来研究成员的行为。五、权变性。组织行为学研究的是形形色色的人、群体和组织，因此不可能有放之四海而皆准的通用理论。组织行为学主张根据不同情境运用不同的理念和对象。
11、组织行为学的相关学科？一、心理学、普通心理学、社会心理学、管理心理学。组织行为学与心理学的关系最密切。组织行为学是心理学的一个应用分支。但行为和心理本身是分并的，行为受到心理支配，是心理活动的外在表现。普通心理学对组织行为学的贡献主要在于个体行为的研究。社会心理学对组织行为学的贡献主要是群体行为的研究。二、管理学。管理学也是组织行为学理论来源的重要基础之一。管理学中确立的基本原则和方法在组织行为学中同样需要遵循。组织行为学研究的一个重要目的就是服务于管理，使组织目标得以实现，使组织管理更有效率，这与管理学是相同的。不同的是，组织行为学主要研究组织内人的心理和行为，而管理学研究包括管理人在内的各项管理活动的规律，管理学研究的对象和范围更广泛。三、社会学。社会学对社会地位、群体动力、群体结构、人际交往、人际冲突的研究，以及文化、习惯对行为的影响等理论知识都对组织行为学研究有借鉴意义。四、人类学。文化人类学的知识对于组织行为学的比较价值观研究、比较态度研究、跨文化分析、组织文化、组织环境研究都有很大的帮助。五、政治学。政治学研究对于组织行为学来说正逐渐显示出其重要性。政治学家研究政治环境中个体和群体的行为现象，其中关于冲突、组织内的政治现象、权力的研究，对组织行为学都有着直接借鉴意义。
12、科学研究的一般特征？一、公开性。二、定义准确。三、数据的客观性。四、可重复性。五、研究的系统性和累积性。六、研究的目的是揭示、理解和预测。
13、组织行为学研究的基本原则？组织行为学研究主要是以心理学和社会学的研究方法为基础，在完整、系统的科学调查或实验研究的基础上进行。研究中还应遵循以下基本原则：一客观性原则。这是任何科学研究都必须遵循的基本原则，但对于组织行为学来说，要做到研究的客观仍需要做一些特殊说明。二、系统必原则。三、发展性原则。这条原则要求研究者用发展变化的眼光看待个体、群体、领导者整个组织，把它们看做是随时间、地点、条件的改变而变化发展的事物。四、实用性原则。除了理论研究之外，大部分的组织行为学研究应该注重实践意义，注重研究研究结果的实用性和可推广性。
14、组织行为学研究方法的分类？一、根据研究的深度，可以分为描述性研究、预测性研究和因果性研究。二、根据研究的性质，可以分为理论研究、应用研究和行动研究。三、根据变量的可控程度，可以分为文献研究、现场研究和实验研究。
15、确定因果关系的方法——变量分析？对于社会科学来说，要确定事件之间是否具有因果关系并不容易。因为影响一件事的因素可能非常复杂。因变量是受自变量影响而发生变化的结果变量。组织行为学中经常研究的因变量有：工作效率、工作满意度、组织成员的缺勤率、离职率或流动率。组织行为学研究这些变量变化的原因，以便寻找到更好的达到组织目标的途径。自变量与因变量的区分是相对的。同一个变量在不同的研究中所处的位置可能是相反的。
16、搜集信息的方法？一、观察法。二、访谈法。三、问卷法。四、测验法。五、实验法。六、个案研究法。七、作品分析法。
17、美国心理学会在1973年就制定了“使用参与人进行研究的伦理原则”，其主要内容包括：在研究中，不能影响被研究者的心理和心理健康，不应给予任何恐慌、担心以及情绪冲击等不良刺激，并且应避免产生不愉快、疲劳感等研究程序；如果在实验中采取隐瞒研究真实意图的做法，应该在实验后将研究的真实意图告诉被试者，以便使被试者理解这样做的理由；研究人员必须对研究中获得的被者个人信息进行保密、保障个人隐私不被泄露；研究中的角色扮演，要得到当事人的理解和认同；要保护人的权利、利益，尊重人的人格尊严。
18、能力与上面提到的知识和技能既有联系又有区别。它们的区别主要是？知识是人类在自然活动和社会活动中对各种经验所进行的概括和总结。知识是人们认识的结果，是反映在人在大脑中的经验体系。技能是一种通过练习而巩固下来的自动化的活动方式或动作体系。能力则是反映个体完成甘苦任务的可能性，是对个体能够做什么的一种评估。三者这间又有比较密切的联系；人对知识的掌握以及某些技能的形成。知识的掌握和技能的又能够推动一些后天能力的增强；能力的高低制约和影响着人对知识的掌握以及某些技能的形成。
19、依据不同的标准，能力可以被划分成不同的类型？一、一般能力的特殊能力。二、心理能力和身体能力。三、模仿能力和创造能力。
20、能力的个体差异？一、能力的水平差异。个体的能力水平有高低之分，这主要是指牌同一年龄阶段的人在能力水平上的差异。在人群中，智力水平呈正态分布，即处于中间水平的人占大多数，处于两端的、能力低下和能力出众的人很少。二、能力的类型差异。因此，应该从不同能力类型上发现差异，而不能笼统地评价一个人的能力强或差。三、能力发展早晚的差异。这是指个体能力发展的年龄差异。不同个体在不同的年龄阶段表现出自己的最佳能力水平。
21、针对个体的能力差异，需要在警察组织管理中注意选人适当、用人适当以及注意能力的训练和培养三个问题？其一、在警察的选拔、录用过程中，要科学地确定各个工作岗位的能力标准，准确地衡量候选者的能力水平。首先，要对每个岗位确定合理的能力标准。其次。要在警察的人口关对候选者的能力水平进行科学准确的测定。其二、在警察的任用、管理过程中，要发现人才的能力优势，用其所长。首先，警察被录用之后应该被安置到适当的岗位上去，并在警察任职过程中，不断发现、深入了解其能力特点，调整他的工作任务，使其能力水平与任务难度达到最佳的匹配效果。其次，要在警察任用、管理过程中，根据能力类型的差异，合理分工，利用能力互补原则使具备不同能力的人才相互搭配，提高警察团队的工作效率。其三、重视全面提高警察的工作能力，运用动态的眼光紧抓警察能力的培养和训练。首先，管理者应明白，能力尤其是特殊职业能力是能够在抓实践过程中逐步培养的。其次，管理者应该意识到有意识、有针对性的训练对于民警能力提高的重要性。
22、在候选人的能力选拔过程中还要注意几个问题？一是应综合考虑候选人的知识、技能和能力，不能只以文凭、智力测验、文化课考试作为选拔录用的标准。二是要注意能力的性别差异与年龄差异问题，应该根据男女生理、心理差异的特点和年龄对的影响等相关科学研究的结果制定从事某岗位的性别、年龄要求。三是注意对具有特殊能力的人的选拔不能追求候选人在各方面都很完美，要看准人的特长，录用该岗位地需要的人。
23、人格具有以下特征？一、稳定性。二、独特性。三、整体性。四、倾向性。
24、对人格的影响因素主要有？一、遗传因素。二、环境因素。三、情境因素。
25、人格构成的“大五”理论，这五种人格维度是？1、外倾性。反映个体是否善于和人交往、言谈，是否自信、乐观。2、随和性。反映一个人是否随和、合作、值得信赖。3、责任心。反映个体的责任心，本分和道义感。责任感强的人更可靠，做事坚持，有成就倾向。4、情绪稳定性。表明个体情绪和行为的稳定程度。5、开放性。表明对外界的开放和对自己的接纳程度。
26、影响组织行为的关键人格特点？一些研究发现，某些人格特点与组织行为有密切的关系 ，通过考察这些人格特点 ，可以有效地预测人在工作中的行为。相关研究主要集中在人的控制点、自尊点、自我监控性、冒险性、A型人格等特点对于组织行为的影响。研究者根据要格中控制点的不同把人们划分为内控型和外控型。内控型的人认为自己是命运的主宰，外控型的人认为自己受到命运的操纵，事件的发生主要靠运气和机遇的作用。研究表明，外控型的人对工作的满意度更低，更不愿意积极工作，缺勤率也比较高。人们对自己接纳和喜爱的程度表明了人的自尊心强弱。自我监控性说明的是一个人能否根据外界情境的变化调整自己的行为。自我监控性高的人更善于扮演各种角色，在管理岗位上更成功。冒险性是人们在作决策时表现出的关键性的人格特点。冒险性高的人作出决策更迅速，决策时使用的信息量更少。A型人格是对总是愿意从事高强度竞争活动、总有时间紧迫感的人的概括表述。属于A型人格的人做事节奏很快，总想同时完成几件事情。A型性格的人更愿意长时间工作，注重时间和数量 ，但缺乏创造性。
27、人格差异与警察管理？在警察组织管理过程中，了解、分析人格差异，根据人格差异进行管理是十分重要的。为此，警察管理下在点：其一、警察组织管理身先应充分认识到人格因素的重要性，要格因素关系着组织的维持和组织的整体绩效。许多管理者将被管理者的能力因素看得比要人格因素重要。其二、警察组织管理者需要注意人格与工作的匹配，为合适的人安排合适的任务和岗位。警察职业从事复杂多样的具体工作，工作类型对要格的要求各不相同。其三、深入了解每一位警察的要格特点，做到管理方法因人而异。通过行为观察、谈话了解等方式，管理者应抓住每位民警显著的要格特点，在思想政治工作、批评教育、支持鼓励的时候就能够因人而异，恰到好处、使工作效果达到最佳。
28、价值观的意义？价值观对于研究组织行为是非常重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。价值观通常影响一个人的态度和行为。
29、价值观的类型？一、斯普兰格的类型划分。德国心理学家斯普兰格在1928年出版的《人的类型》一书中，把人类文化生活划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。这种划分是按照人们对何种生活方式更关心，觉得什么最有价值所表现出的差异来确定的。二、弗鲁姆的类型划分。弗鲁姆论据对社会的价值和贡献把人分为六种类型：接纳型、剥削型、贮藏型、市场型、厌世求死型和生产型。三、格瑞武斯的层次分类模型。格瑞武斯用七个层次来描述人的价值观与生活形态：反应性的、宗教的、自我中心、一致性、操纵的、社会中心的和存在的。四、罗克奇价值观调查。米达顿罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷，它包括两种价值观类型，每种类型有18项具体内容。第一种类型称为终极价值观，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人期望通过一生而实现的目标。另一种类型称为工具价值观，的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
30、著名的德国社会学家韦伯把人的行动分为四种类型？其一、工具合理性行动。是指个体为了达到目的而精心计算，利用周围环境和他人实现预期的目标，任何手段都可以作为其达到目标的条件，这样的行动唯一考虑的就是成功。其二、价值合理性行动。这是完全由对特定的价值的意识信仰决定的行动，不考虑成败，考虑的只是某些伦理、审美、宗教、政治或其他行为方式。其三、传统行动。是由根深蒂固的习惯决定的行动。其四、情感行动。是由行动情感情绪状态所决定的行动。这四种行动中，前两种行动是合理性行动，后两种行动是非理性行动。这四种行动的划分对于行为的区分非常有益，也可以帮助我们认识价值观在人的行为中的作用。
31、价值观如何才能落实到员工的行动中？要靠价值观的教育。首先，录用时就要寻找那些与组织价值观一致的候选人；培训时，不仅培训员工所需的基本技能，还要使员工并接受组织的核心价值观；绩效评估和实施奖励时，也要考虑员工价值观与组织价值观是否一致。总之，在人力资源管理的各环节中，注意价值观的培养和教育是取得组织需要的行为的重要因素。
31、态度的形成和改变理论？一、认知失调理论。1957年，费斯廷格提出了关于态度改变的理论。他把人们的认知对象称为元素，元素可以是人，也可以 是事或者物，众多的认知元素构成了人们的认知结构。在这一结构中，认知元素有的相关，有的不相关，而相关的认知元素之间的关系有的是协调的，有的是不协调的。费斯廷格认为，降低不协调的愿望由三个因素决定：导致不协调因素的重要性；个人认为他对于这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。三、平衡理论。1958，海德提出了有关态度形成和改变的平衡理论。海德把人们两两认知对象的关系称为单元关系。当个体对单元中两对象持有相反、矛盾的态度时，就会产生不和不协调，这时与失调理论一样，不协调状态就会引起人们内心的紧张、不适、焦虑等，进而形成改变动机，促使人们转变态度，取得一致，保持平衡。三、态度分阶段变化理论。1961年，凯尔曼提出了态度转变过程的三阶段理论，这三个阶段包括服从、同化和内化。1、服从是态度转变的第一阶段。这一阶段是指个体的态度在环境影响下，外显行为与别人趋于一致。2、同化是态度转变的第二阶段。这一阶段是指个体自愿地接受某人或某个团体的观念或行为规范，或使自己的观点和态度与其他人的观点和态度趋于一致。3、内化是态度转变的第三阶段。这个阶段是指个体基于自身理智的价值判断，吸取和借鉴客观环境的观点和态度，确立和组建自己的观点和态度，并形成指导自己行动的思想。四、学习理论。该理论的代表人物是伯恩等 人。他们认为，态度在致同习惯一样是后天习得的。人们能够像获得知识、概念、思想意识、思维方式和行为习惯一样去获得态度。依据该理论，人们的态度来源于传统的文化首先观念、群体规范、对的勒令、对新知识和新信息的获得。五、功能主义理论。该理论的代表人物是卡茨等人。他们认为，从某种意义上说，人们不是在创造态度，而是在选择态度。功能主义理论的回答是，人们能歌善舞 态度取决于个体对态度对象的利害关系，人们总是选择那些符合个体需要的态度。
32、1960年，卡茨提出了态度四种功能？1、功利性功能。2、价值功能。3、自我防御功能。4、认识性功能。
33、态度改变在警察管理中的作用？一、引导引导参与。要转变一个人的态度就必须引导他参与有关活动，通过活动来了解情况，增进理解，发生兴趣，进而转变态度。二、说服。说服是改变人们态度的主要途径，美国心理学者弗里德曼提出的说服和态度改变模式如下所示：说服者（信息源）－信息－被说服者（受众）－周围情境。1、说服者（信息源）（1）说服者的威信。（2）说服者的可信赖性。（3）说服者的吸引力。2、信息。（1）信息内容。（2）信息内容的组织。3、被说服者。（1）原有信念的强度。（2）个性特点。4、周围情境。
34、说服者的吸引力有三个方面？一是外表，起码不引起被说服者的厌恶；二是内涵，比如知识丰富、品德高尚等；三是与被说服者有某种相似性，比如共同的文化背景。
35、决定工作满意度的因素？1、心理挑战性的工作。2、公平的报酬。3、支持性的工作环境。4、融洽的同事关系。5、人格与工作的匹配。
36、工作满意度对工作绩效的影响？最能引起管理者及员工兴趣的是工作满意度与工作绩效之间的可能关系。一个共同的感觉是认为工作满意度直接导致了高的工作绩效（快乐的工人是生产率高的工人）。然而许多研究表明，工作满意度与工作绩效之间简单而直接的是不存在的。一般态度可以较好地预测一般行为，特殊态度最强烈地与特殊行为相关。这就解释了为什么预期的相关经常是不存在的。作为对工作各方面 的多种态度的集合，总的工作满意度表示为一种一般态度，特殊的工作绩效没有必要在一般态度基础上预测。虽然满意度和特殊 工作绩效之间的紧密联系经常难以分清，但工作满意度作为组织效率而言是很重要的。工作满意度的重要性不仅局限于以上所述。因为满意度代表着工作经历的结果。
37、影响认知的因素有客观条件、主观因素？一、客观条件。1、开关的大小。2、强度的高低。3、对比性的强弱。4、动态与表态。5、重复。6、新奇与熟悉。二、主观因素。1、兴趣。2、需要与动机。3个性特征。4经验和知识。5、定势效应。
38、认知理论在警察管理中的应用？一、招聘面试。一般情况下，对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚些时候暴露出来的同样信息影响更大。在入警面试中，在了解认知因素会影响录用决策，并最终影响到整个公安队伍的质量。二、绩效期望。大量证据表明人们试图证实自己对现实的认知，即使这些知觉是错误 的也是如此。在警察管理中，者要注意自我预言的存在。对下属民警的绩效表现出更高的期望中，或许可以获得真实的高绩效。三、绩效评估。个体的绩效评估在很大程度上依赖于认知过程。个体的未来和对他的评估密切相关，这中间最明显的结果有晋升、加薪和继续聘用。在评估民警时，上级所使用的主观指标以及评估者认为哪些特点或行为是“好”是“差”，都会明显影响到评估的结果。四、印象整饰识别。个体使用印象整饰就是试图操纵或控制他人以形成对该个体的印象。印象整饰有两个方面；第一个方面是印象动机，是指个体实际上操纵他产生的印象的程度。第二个方面是印象建构，是指个体有意识地选择要传达的意象和怎样做。在警察管理中，管理者要善于激发民警进行印象整饰的自我管理，并能识别之。
39、在学习的定义中，还要注意？其一、学习包含着变化。其二、这种变化应该是相对持久的。其三、学习关注的是行为，只有行为出现了变化，学习都会发生。
40、学习理论？我们提供三种理论来解释这一过程；经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。一、经典条件反射理论。经典条件反射这一过程，通过这个过程个体把来源于一个中性刺激的信息与一个在自然条件下并不能引起反应的刺激联系起来。这个习得的反应可能并没有在个体意识的控制下。经典条件反射是被动的。当某件事情发生时，我们以某种特定的方式反应，它可能帮助我们解释一些简单的行为。二、操作性条件反射理论。操作性条件反射理论认为行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否等到强化影响着这一行为的重复倾向，即强化物强化了行为并增了其重要的可能性。三、社会学习理论。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也认为行为是结果函数，但同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性，即人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。社会学习理论有五个维度——符号化、预想、替代学习、自我监控和自我效能感。这五个维度可以帮助管理者理解为什么不同的员工在面对同样情境时会各异。
41、榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程？1、注意过程。只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时才会向榜样学习。2、保持过程。榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。3、动力复制过程。个体对过观察榜样而看到一种新行为之后，观察发布要转化成行为。4、强化过程。如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
42、有关强化对组织行为的影响的综述研究选出了这样的结论？一是一些强化类型对于行为的改变十分重要；二是在组织中一些奖励类型比另一些奖励类型效果更佳；三是学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机。
43、学习理论是塑员工行为的重要工具，在警察管理中的应用主要有？一、对问题民警进行误导。对民警的不良行为进行只能告诉他们不应该做什么，并没有告诉他们应该做什么。这种惩罚的结果常常会暂时抵制不良行为，但不会从上消除不良行为。误导方式这所以使用，是由于它能在短时间内产生显著的效果，使问题民警迅速改变原有的行为，从而也强化了管理地惩罚的使用。二、开发民警培训计划。社会学习理论提供了一个指导方针； 培训发布提供一个榜样以吸引被培训者的注意力；要建立激励机制；要帮助培训人员总结自己所尝到的知识对今后工作的作用； 要提供机会实践新行为；如果培训为脱产式，还应为培训人员提供机会把自己所学到的知识转化到工作实际中去。三、建立导师负责制。成功的导师制是在社会学习理论的榜样概念基础上建立起来的。也就是说，导师的影响不仅仅来自于他向徒弟说了些什么。因此，公安机关应建立正式的制，仔细选择由谁来担任导师，让每个新民警都能得到优秀导师的带领和帮助。四、自我管理。学习概念在组织中的应用不仅局限于管理他人的行为，还可以用于个体对自己行为的管理，这就是自我管理。自我管理是使 个体管理自己的行为，从而减少外界管理控制的一种学习技术。自我管理要求个体精细地操纵刺激物、内部过程和反应方式以实现个人的行为结果。警察是自由裁量权很大的职业，要求每个民警都能具有自我管理的技术。
44、研究激励问题时，至少要考虑以下内容？即被激励对象的行为是由什么激发的，行为的动力是什么；行为是如何被导向特定方向的；行为是如何维持并持续的；行为是如何被控制而不偏离指定方向的。
45、激励这一定义包含下面几个方面的内容？其一、激励的起点是满足组织成员的各种需要。其二、激励离不开具有的方法，必须借助可操作的、有效的方法才能真实地进行。其三、由激励所激发的人的行为动力是种自动力，是组织成员在自觉自愿的基础上所付出的高水平努力，这种力量更易维持长久。其四、激励的最终目的是实惠组织目标，组织成员自觉自愿的努力必须是指向组织既定目标的。其五、激励是一个行为过程，这个过程于满足组织成员的需要，对动机施加影响，从而引导、强化和约束人的行为，使之符合组织的要求。
46、人类行为的产生？首先是弄清清楚个体的积极活动到底是由什么力量驱使的。1、本能论。这种理论以英国心理学家麦独孤和奥地利精神病学家和心理学家弗洛伊德为代表。这种理论认为人和动物的行为就其根源来说者是本能。本能是人的活动的根本动力。2、内驱力理论。内驱力的概念以体内平衡状态的理论为基础。该理论认为有机体的各种生理系统经常维持在一定的水平状态即体内平衡状态，当平衡状态遭到破坏时，有机体就会产生生理上的内驱力使机体恢复平衡。赫尔则把体内平衡状态概念引入其行为理论中，进一步提出了二级驱力的概念。3、需要理论。有代表性的观点包括：一是勒温认为，需要表现为人对某一外界事物的欲望，它由机体不平衡状态所致，人的行为的最终目的是为了恢复平衡状态。二是莫瑞认为，人在有目的地适应环境的过程中总是按动力规律进行活动，而人活动的动力源泉就是需要。三是前苏联心理学家把需要当做人积极性的源泉，并把需要分为本能的机体如呼吸、学习、文化科学、娱乐等。4、认知的动机理论。该理论认为人类的行为，尤其是复杂的行为并不是简单地受维持体内平衡的内驱力所推动，该理论已不限于探讨需要本身对行为的影响，而是把动机建立在目标选择、兴趣、成败可能性的分析和决策的基础之上。
47、当个体产生了某种需要而又未能得到满足时，便产生了和不安的心理状态？这的心理状态会引发动机，促使人们采取行动并始终推动人们的活动向目标前进。当目标实现，需要得到满足民后，紧张的心理状态消除，然后又有新的需要产生，引起新的动机和行为去追求新的目标，如此周而复始。这个过程就是人们普遍心理活动规律和个体行为产生的心理过程，亦即激励过程的基本模式。
48、警察激励的重要性？在组织管理中，激励就是调动人的积极性。激励对于调动人们的积极性、主动性和创造性，激发潜在能力，不断提高工作绩效等具有十分重要的作用。
49、对个体积极性的认识可以从以下几方面衡量？一是热情。二是目的性。三是责任心。四是坚忍性。五是主动性。六是创造性。在警察管理实践中，通过警察激励的有效运用来激发和调动广大民警的积极性和创造力，能够极大地缓解公安机关警力不足的问题。现代管理要以人为本。警务工作最终要落实到每个公安民警身上，公安工作效率的最终取决于人，最终取决于每个民警的基本素质和工作积极性的高低。因而从激励的角度分析，警方开发主要指是大限度地开发每个公安民警的潜能，使有限的警察力释放出无限的能量。激励是管理的基本职能之一，向管理要警力，除了合理配置警力、建立科学的管理体制和警务运行机制之外，更大程度上体现为向激励要警力。在警察管理实践中，有效行使警察职能、构建完善的警察激励机制是有效开发警力充分调动公安民警积极性、主动性和创造性的根本途径。
50、“经济人”假设主要包括？其一、人基本上都是经济性刺激物激励的，为了获得最大的经济利益，他们会去干任何事。其二、经济性刺激物是在组织的控制下，所以人本质上是被动的，要在组织的左右、驱使和控制下工作。其三、人的感情是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人理性权衡自己的得失。其四、组织能够控制住人的那些无法预计的品质。
51、与此相适应的激励观就主要体现为？其一、人的行为动机源于经济诱因，金钱刺激是管理中唯一的激励因素。其二、对大多数人必须采取强迫、控制、恐吓及惩罚的管理措施，才能驱使他们努力达到组织目标。
52、社会人性假设的整个霍桑实验过程从1924年开始到1932年结束，分四个阶段进行？1、照明度实验。主要研究照明度的变化和生产效率之间的关系。实验结果显示，两组的产量均大大增加，无法确定改善照明条件对劳动生产率有什么积极影响。研究者因此得出结论：导致产量增加的因素并福利条件和工资制度，而是士气、人际关第和责任感。即调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。3、访谈实验。结果表明，工人在自由发表意见、发泄不满后心情舒畅，促进了人际关系的改善，提高了士气，使产量有了大幅度提高。4、群体实验。
53、薛恩把“社会人”假设归纳为四点？１、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。２、从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。3、跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。4、职工们对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
54、基于“社会人”假设的激励观则体现为？其一、在工作中发展起来的良好的人际关系是比单纯物质刺激更为重要的激励因素。其二、组织及其管理者承认被管理者除了纯粹经济性的需要外、还有能否被人接受、归属以及身份感等社交需要。组织注重满足他们的社交需要，才能期望被管理者对组织的目标更加忠诚、负责和认识一致。
55、薛恩把“自我实现人”假设归纳为？其一、人的动机可归结为由多种动机组成的一个层次系统。其二、个人总是追求在工作中成熟起来，他们通过行使一定的自主权、采用长远观点看问题等来培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境成熟的表现，来使自己真正变得成熟。其三、人主要依靠自己进行自我激励的控制，外部施加的刺激与控制会对人形成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中去。其四、自我实现和使组织绩效更富成果，这两方面并无与生俱来的矛盾。
56、基于“自我实现人”假设的激励观认为？其一、工作本身具有激励作用，主张用工作本身所具有的挑战性的内在意义来调动人的积极性，内在性激励因素的重要性被提高。其二、激励的基础从外在性转到内在性，从组织必须做些什么来激发人的积极性转到组织只需为人的积极性提供一个表现与发挥的机会上去，将本来就存在的积极性引向组织的目标。其三、人们从完成任务而获得的自豪感和成就感中获得激励。其四、人们具有遵守才华规范的自觉性，能够自我管理，比外在的强制管理更易为人接受，能更好地激发人们的内在潜力和创造力。
57、针对人性的复杂性，薛恩提出了“复杂人”假设？其一、人的需要分为许多类，并承随人的发展和整个生活处境的变化而变化。其二、需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要什么样的层次上去理解人的激励。其三、职工们可以通过他们在组织中的经历来获取新的动机。其四、每个人在不同的组织或是同一组织不同的下属部门中可能会表现出不同的需要来。其五、人们可以在许多不同类型的动机的基础上成为组织中生产率提高的一员并全心全意地参与到组织中去。其六、职工们能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力。
58、美国学者摩尔斯和洛什于1970年在“复杂人”假设的基础上提出了“超Y理论”，其主要观点是？人们主要的需要是取得胜任感。作为一种激励因素，胜任感比工资和津贴更为切实可靠；强调工作任务和人员的复杂性，重视任务、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能获得胜任需要的满足。
59、基于“复杂人”假设的激励观主张，要想进行有效的激励，必须根据被管理才的需要、动机、素质及其从事工作的性质、所处的环境条件的具体情况来适合的激励理论和方法。
60、比较流行的分类方法是划分为内容型激励理论、过程激励理论和行为修正型激励理论。其一、内容型激励理论。其二、过程型激励理论。过程型激励理论主要研究动机形成和行为、目标选择则弥补了内容型理论的不足。其主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的期望激励模式等。其三、行为修正型激励理论。这类理论主要研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为。其主要有强化理论、归因理论和挫折理论等。
61、马斯洛理论的基础是他关于人性的三个基本假设？其一、人是有欲望的动物，其需要是永远不会满足的。其二、正是主种人的不满足状态或者说未被满足的需要在激发人的行为。其三、人的需要有层次上的区别，基本的或较低级的需要位于下层。较高级的需要同处于上层。
62、马斯洛把人的需要归纳为五个层次，并且由低到高形成阶梯。其基本内容如下？１、生理需要。２、安全需要。３、社交需要。４、尊重需要。５、自我实现的需要。
63、需要层次论的基本观点？１、只有尚未满足的需要才具有激励的力量。２、马斯洛认为，上述五类基本需要是按顺序逐级递升的。３、马斯洛把五种基本需要分为高级和低级两类，生理需要、安全需要和社交需要，可从外界物质方面等到满足。而尊重需要和自我实现需要则属于高级需要，须从内在精神方面获得满足。４、按照马斯洛的设想，人的需要强度随其心理发展不同阶段而变化。５、马斯洛认为，大多数人的需要层次是按上述层次结构排列的，但也有七种人例外，包括天生就富有创造性的人、某些有心理病态的人、生活在低水平上的人、长时间较高层次需要所控制的人、为某种理想和价值可以牺牲一切的人。
64、对需要层次论的评价？１马斯洛的需要层次论有其科学性的一面。持这种观点的人认为：（1）作为一种激励理论，需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。（2）马斯洛把人的需要分为五个层次，尽管对他所概括的需要种类和层次排列存在争议，但分所指出　的需要由低级向高级发展的趋向却是一般人的共同心理过程，这一观点符合一般人的价值观念。（3）优势需要在动机形成中的相对重要性的提法有其合理之处。２、马斯洛的需要层次论也有其局限性。（1）马斯洛的需要层次论强调个人需要，以个人利益为出发点中，是与社会主义的激励方向相违背的。（2）马斯洛的需要理论过分强调人的内在价值，一味强调个人的自我实现，忽视社会历史条件，不顾及社会利益。（3）马斯洛的需要理论强调人的基本需要本质上是由生物学基础决定的，而不是由社会学基础决定。（4）马斯洛的需要理论过分强调只有满足了低一级的需要层次之后，才能进入下一层的需要，由低到高的运动过于机械，是一种形而上学的观点。
65、ERG理论的主要观点可以概括为？１、某一层次的需要满足行愈少，那么满足这种需要的渴望就愈大。２、较低层次的需要越是能够等到较多的满足，那么对较高层次的需要就越渴望。３、较高层次的需要满足程度越小，对较低层次的需要强调就越大。
66、双因素理论要点？１、激励因素和保健因此。引起对工作满意的因素与引起对工作不满意的因素是彼此独立而不同的，它们对个体产生不同的激励作用。２、修正了传统的关于满意与不满意的观点。激励因此具备，个体会感到满意；缺乏激励因素，个体没有满意，但并未达到不满意的程度。缺乏保健因素，个体会感到不满意；有了保健因素，个体没有不满意，但并不会达到满意的程度。
67、对双因素理论的评价？批评的意见主要是：１、赫兹伯格的调查对象是工程师和会计师，样本缺乏代表性。２、赫兹伯格的调查被认为是“局限于方法的”，因为双因素理论中用来测定两类因素的方法成了决定结果的关键，即赫兹伯格所采用的方法本身带有局限性。３、批评者认为，赫兹伯格用来鉴别满意与不满意的评判标准是不合适的。
68、高成就需要者的特征？１、高成就需要者喜欢面对需由他本人负责解决的问题的挑战，也就是喜欢独立地去解决问题。２、高成就需要者倾向于承担中等程度的风险，而不是过高或过低的风险。３、高成就需要者希望得到对他们工作成绩的具体反馈，他们很想了解他们工作成绩的优劣。
69、成就需要的激励作用？通过研究，麦克利兰认为，具有高成就需要的人喜欢在能独立负责、能及时获得有关工作的反馈和有一定难度的工作环境中工作，他们能从这种工作环境中获得高度的激励。成就需要理论没有说明人们为什么会有成就愿望，但麦克利兰所提出　的高成就需要者的特征、成就需要具有的激励作用，以及通过教育和培训可以培养出具有高成就需要者的人才等观点，在当前的管理实践中，对管理者鉴别高成就需要者并将他们安排在适合的工作岗位上，以及促使管理者积极致力于提高个体的成就需要以提高工作效率等方面，均具有极大启示及借鉴价值。
70、弗鲁姆其对管理思想发展的贡献主要表现在？一是研究组织中个体的激励和动机，第一个提出了期望激励模式；二是从分析领导者与下属分类决策权的角度出发，提出了管理决策方式的树状结构判断选择模型。
71、期望理论的基本模式？弗鲁姆认为，个体的激励水平取决于效价和期望值这两项因素，用公式表示为M=VE其含义如下：M——激励力量（Motivation），是指激励水平的高低，表明个体被激发起工作动机的强度、工作积极性的高低程度，即个体为实现目标而努力的程度。V——效价（Value），即目标效价，是指实现某一目标对满足个人需要的价值大小。E——期望值（Expectancy），也称期望概率。目标效价体现了某一个个体向往取得某种结果的程度。
72、影响激励水平的因素除了期望值和效价之外，还有以下因素？１、第一级结果。是个体通过努力所获得的工作绩效，是组织所期望得到的。２、第二级结果。是个体因其工作　绩效而得到的报酬，饰物和处罚，如培养工资、升降职务等。３、媒介。是工作绩效与所得报酬之间的联系，即个体第一级结果和第二级结果之间关系的主观感受，一般以概率表示其数值在０～１之间变化。如果高工作绩效与报酬之间没有关系，媒介就接近于０。
73、波特和劳勒的期望激励模式这一模式主要包含了以下主要变量？１、努力程度。是个体所受到的激励的强度，相当于弗鲁姆期望模式中的激励力量。２、工作绩效。３、报酬。４、满意感。
74、波特和劳勒的期望激励模式强调？其一、奖励要以工作绩效为前提，由工作绩效而导致与之相应的物质和精神的奖励。其二、个体的满意感不仅取决于获得由工作绩效而导致的报酬，而且还取决于个体对所报酬的公平感。其三、个体能否达到组织所期望的工作绩效，取决于个体的努力程度、能力大小以及个体对所承担工作的认识了解程度、自己的职责或任务是否明确、努力方向是否正确。
75、绩效与满意之间关系的理论模型？这个模型首先表明工作绩效导致两类奖酬：一类是内在奖酬，另一类是外在奖酬。其次，该模型区别了工作绩效与两类奖酬的关系。再次，该模型表明并非是内在奖酬和外在奖酬就决定了个体的满意感。
76、波特和劳勒还提出了通过以下步骤来改进管理人员的激励工作？判断出每个人想要的结果；确定组织目标需要怎样的业绩表现；确认这个业绩是可以达到的；把个人的结果和组织所需的工作表现相联系；对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析；确保有优厚的报酬；确保整个制度的公平性。
77、公平理论的基本观点？公平理论认为，人们工作的积极性不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到得报酬的相对值的影响。个体要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平、合理，比较的结果则直接影响个体今后的工作积极性。这里的报酬主要包括工资、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬；付出则主要包括资历、教育程度、经验、努力程度、责任感、工作时间以及其他无形损耗等。
78、公平理论的基本模式？亚当斯提出了一个公平关系的模式来确定奖酬是否公平。
79、消除不公平感的方式？为了消除由此而产生的心理上的不平衡，个体可能会采取以下几种方式来消除不公平感：１、采取一定行动，谋求增加自己的报酬。２、采取一定行动，谋求降低他人的报酬。３、通过自我解释，达到自我安慰。４、另换一个比较对象以获得主观上的公平感。５、放弃工作，要求调离，摆脱目前的分配关系。
80、洛克的研究？具体来说，洛克和拉扎姆在研究中发现，目标使人们要完成什么工作，级引导人们的行为始终与目标保持一致，而且人们能从实现目标的反馈中获得成就感和满足感，从而更加努力地工作。
81、目标设置理论的基本内容？通过研究，洛克认为一个明确具体的目标能使个体清楚他们要做什么，以及必须付出多大努力才能完成。他认为目标必须具有明确性和难度。从明确性来看，目标可以是明确具体的，目标也可以是模糊的。从难度来看，即目标应具有挑战性。目标设置理论认为，设置目标时应将目标的明确性和挑战性结合起来考虑，既要设置明确具体的目标，又是考虑这一目标是可以被人们接受的，有一定的难度却又是经过努力能够达到的。
82、目标设置理论的扩展模式？１、承诺。即个体对目标的认可、接受程度，个体认为目标重要并愿为达到目标而努力。２、反馈。目标告诉人们应达到什么目的或应取得什么结果，反馈则告诉个体自己做得怎么样，离目标还有多远，有哪些地方需要改进等。３、自我效能感。工作中有的人充满自信，有的人却对自己缺乏信心。４、任务策略。任务策略是个体在达到目标过程中所采取的有效的解决方法。５、满意感。个体对工作是否满意受到某些因素的影响。高绩效循环模式是目标设置理论的扩展模式，该模式表明，个体实现目标，获得高工作绩效的努力不仅受到目标的承诺、高的自我效能感、适宜的任务策略以及恰当，及时的信息性反馈影响。如果高的绩效使个体得到期望的报酬，个体就会产生高的满意感，而且工作满意感又会和目标承诺、自我效能感一起使个体愿意接受新的挑战，从而推动新的一轮高绩效的产生，如此循环往复。
83、树立正确的激励理念？一、激励必须透明。二、建立以激励对象偏好为导向的差异性激励组合模式。在应用激励时，一是需要对激励对象作严格细分，风习警员、初级警官、中级警官、高级警官的激励模式应有所区别；二是应根据具体激励对象的实际情况，有针对性地确立激励方式，使这能够各取所需，扩大激励的受众面。三、警察激励应满足最大参与性原则。最大参与性意味着被激励的是所有愿意参与激励活动的公安民警，也就是说，只要民警愿意，就应该提供机会允许其参与激励过程当中来。一是能够尽量避免伯乐相马的主观性和片面性，充分挖掘优秀人才；二是能起到扩大激励受众面的作用。四、避免过于单调和频繁的激励。边际效用递减规律是经济学的一条真理，激励也具有边际效用递减作用。五、遵循“奖酬结合”，以奖为主的原则。奖励和惩罚是两种最常用的激励手段。在警察管理实践中，奖惩结合比只奖不惩或只惩不奖更能引导民警的行为向组织期望的方向发展。但奖惩结合并不意味着奖惩并重，我们主张以奖为主，以罚为辅。六、“诱因>贡献—奖励与绩效挂钩。只有“诱因>贡献、奖励与绩效挂钩并能满足民警个体需要的情况下，警察激励才能够使每个公安民警愿意留下并心甘情愿“不偷懒”地履行自己的职责。
84、激励理论在警察管理应用中应注意的问题？一、注重采取有针对性的激励措施来满足不同民警的不同需要，实现有效的激励。根据需要理论，既然人的需要是客观存在，因此就必须以需要为起点。二、注重发挥内在激励的巨大作用。激励因素与保健因素的区别，是激励上内在激励和外在激励概念的基础。三、注重目标人体对公安民警积极性的影响力。人的行为都是实现某种目标以满足自己的需要，达到目标对于满足个人需要的意义和价值就是目标价值。四、公平分配是重要的激励因素。公平理论认为，每个人都需要保持一种分配上的公平感，这种公平感不是靠自己所得报酬的绝对值获得，而是把自己所得的报酬和付出的劳动与他人得到的报酬和付出的劳动进行社会比较才等到的。五、充分发挥目标的激励作用。目标设置理论认为，设置目标时应将目标的明确性的挑战性结合起来考虑，既是设置明确具体的目标，又要考虑这一目标是可以被人们接受的，有一定难度却又是经过努力能够达到的。
85、为充分发挥目标的激励作用，在警察管理中需要把握住？１、设置明确而具体的目标，对改善警察个体的工作具有积极作用。２、设置为警察个体所能接受的，有一定难度但经过努力能够实现目标，比制定容易达到的目标更能取得良好的结果。３、管理者善于目标整合，使组织目标与个人目标协调一致，更不利于警察个体对目标产生认同，提高个体对目标的效价值。４、在目标设置和完成过程中运用经常性的信息反馈，更有助于警察个体提高工作效率。５、鼓励并创造机会让警察个体参与目标设置过程与仅仅让他们完成所规定的目标相比，前者对提高工作效率和激励个体更有帮助。六、奖励及时，并体现出成绩与奖励之间的密切关系。及时奖励可以使民警个体及时意识到奖励与目标行为之间的联系，并促使其进一步地保持并增强这种行为，能收到良好的激励效果。
86、群体的组成？１、群体是由两个或两个以上的个体组成。２、群体具有稳定的结构。３、群体成员具有共同的目标或兴趣。４、群体成员彼此意识到他们都是同一个群体的成员，并能区分非群体成员。
87、非正式群体成员的一致性或相似性？１、观点利益的一致性。２、个性心理特征、兴趣爱好的一致性。３、经历、背景、缘、地理等因素的相似性。
88、非正式群体的作用？１、积极作用。（1）在一定程度上满足成员的需要，对成员行为进行规范，给成员以更多的帮助，保持良好的气氛；（2）在一定程度上增强正式群体的凝聚力；（3）帮助正式克服困难，完成任务；（4）促进积极的信息交流；（5）在做后进转化工作上有特殊功效。２、消极作用。（1）非正式群体可能对正式群体的利益或目标起破坏或干扰作用；（2）影响工作效率；（3）影响正式群体成员对事物的认识和评价；（4）可能扰乱人心，影响安定团结。
89、如何正确对待组织中的非正式群体？１、合理利用非正式群体，为实现组织目标服务。２、不同类型的群体应具体分析，区别对待；３、做好非正式群体中的核心人物的工作；４、合理地组织正式群体。
90、警察群体的特点？一、群体成员的心理特征。１、满足归属感。２、获得认同感。３、形成角色感。４、增加力量感。二、群体的行为特征。１、社会促进效应。２、社会惰化效应。３、从众倾向。
91、自我中心角色的表现有？１、阻碍者。２、寻求认可者。３、支配者。４、逃避者。
92、任务角色的表现有？１、建议者。２、信息加工者。３、总结者。４、评价者。
93、群体气氛的形成受多种因素的影响，归纳起来主要有？一、对组织目标的赞同。二、对工作的满意感。三、成员之间的和谐与合作。四、良好的沟通。五、不同的领导方式。
94、沟通的一般过程是？沟通在发生之前必须有一个意图，可称之为“要被传递的信息”，它在信息源（发送者）与接受者之间传递。信息首先被编码，然后通过媒介物，传送至接受者，由接受者将收到的信号转译回来。这样信息就从一个人那里传给了另一个人。沟通的一般过程。这一过程包括七个部分；沟通信息源；编码；信息；通道；解码；接受者；反馈。
95、在下列情况下平等沟通会产生功能失调的冲突？一是当正式的沟通通道受到破坏时；二是成员越过或避开自己的直接领导做事时；三是当上司发现已采取的措施或作出的决策他自己不知道时。
96、不道消息有三个特点？首先，它不受管理层控制；其次，大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；再次，它在很大程度上关乎人们的自身利益。
97、小道消息至少有四个目标？即建构和缓解焦虑；使支离破碎的信息能够说得通；把群体成员甚至包括外人组织成一个整体；表明信息发送者的地位或权力。
98、减少小道消息消极结果的方法一般有？一是公布进行重大决策的时间安排；二是公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策的行为；三是对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利的一面；四是公开讨论事情可能的最差结局，这肯定比因猜测而引起的焦虑程度。
99、戴维斯于1959年曾经做了一个实验来比较单向沟通和双向沟通的效率。其得出的结论是？１、速度。单向沟通比双向沟通的速度快。２、内容准确性。双向沟通比单向沟通准确。３、沟通程序。单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序。４、双向沟通中，接受信息者对自己的判断有信心、有把握，但对信息发出者有圈套的心理压力，因为随时会受到信息接受者的发问、批评与挑剔。５、单向沟通需要有计划性；双向沟通无法事先计划，需要当场判断与决策。６、双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。
100、警察职业中常见的沟通类型和形式？公安覆盖面中主要采用正式的沟通渠道，沟通中多利用上行沟通、下行沟通，在沟通网络的选择上也更多地使用链形、Y形、轮形等，双向沟通使用得较少。沟通与民警的工作满意度之间具有相关性：信息的不确定性越低，工作满意度就越高。
101、影响沟通有效性的因素主要有？（一）社会因素。社会因素主要有地位障碍、职业障碍及组织结构障碍。1.地位障碍和组织结构障碍会造成过滤。过滤是指发送者有意操纵信心，以使信息显得对接受者更为有利。2.职业障碍是指由于职业上的不同，不懂对方的行业术语而造成的障碍。（二）心理因素。心理因素主要有选择性知觉、态度障碍及情绪障碍。（三）文化因素。文化因素主要有语义的障碍、经验的障碍和文化程度的障碍。（四）物理因素。物理因素主要是客观上的障碍，包括自然障碍=机械障碍、距离障碍和信息过量障碍。
102、避免沟通失败的方法？（一）培养和提高敏感性。（二）正确运用语言和文字。（三）提高可信度。（四）学会有效聆听。１、专注对方，不能三心二意、敷衍了事；２、在无兴趣的话题中，找出有意义的东西。３、风机把对方的内容和自己的感受简要地说出来；４、不要先入为主，应听完再找出主题和要点。（五）利用反馈。１、应考察追踪沟通效果，看对方是否理解并付诸行动，有必要时可进行两三次沟通；２、反馈应具体明确，最好带有新的例证。３、反馈不应使对方产生逆反防御心理。（六）了解非语言性的沟通信息。（七）沟通时要敏锐地观察对方的反应。１、对方无明显表情时，按既定计划沟通。２、对方表现出兴趣，可展开计划沟通。３、对方表现出不耐烦或有急事时，可生产力概括沟通内容后结束；４、对方有疑惑时，可重复要点或稍作解释；５、对方有争执时，迅速结束此次沟通，以后再议。６、要给对方以足够的理解时间、插话机会。
103、提高公安机关的沟通效率？（一）公安机关的领导者要承认沟通　的重要性。（二）公安机关的各级管理者要言行一致。（三）保证双向沟通。（四）重视面对面的沟通。（五）共同承担的责任。（六）处理坏消息。（七）根据听众调整信息。（八）把沟通视为一个待续的过程。
104、沟通是关键的管理过程，这一过程中要注意五种活动？１、传达决策背后的依据。２、选择沟通时机。３、持续沟通。４、长期规划与短期规划结合。５、不要强制基层民警的反应。
105、警察面临的常见冲突？一是角色的两难。公安机关受委托，以合法强制力保障公共利益，因而负有政治责任。但是，在越来越多元化的社会中，公民的需求各异，无法达成共识，警察因此承受着形形色色甚至互相冲突的角色期望。二是专边缘性职能的扩张。警察专业华发苇前，工作任务繁杂，街道清洁、消防卫生等无所不包。专业化改革以后，其核心职能逐渐清晰，但由于公安机关仍介入了大量的非警务活动，导致因任务过多而失去工作的重点方向，并因功能的重叠而事无专属、推诿塞责，更可能因疲于就会而养成”形式主义“的作风。三是价值的冲突。根据罗森布罗姆的观点，现代公共部门的活动无可避免地，必须面对管理、政治与法制价值冲突的考验。公安机关在经济、效率和效能的管理价值下，运用有限的资源，在法律规定的范围内设法满足人民对于防治犯罪、维护治安的要求，同时，在多元民主的价值下又必须兼顾人民要求执法弹性、亲切服务的品质要求。所以，如何能既威慑犯罪又切实保证人民权益就成为警察无可避免的价值冲突。
106、影响群体间关系的因素？（一）相互依赖性。１、当两个群体的功能相对独立，但它们共同的产品或服务会为组织的总体目标作出贡献时，就属于联营式相互依赖关系。２、当一个群体依赖于另一个群体的投入，并且这种依赖是单向的，那么两者之间即是顺序式相互依赖关系。３、互惠式相互依赖关系最为复杂。（二）任务不确定性。（三）目标取向。
107、为什么群体会有不同的目标取向？因为高层管理往往把固定的任务分配给固定的功能群体并设置了具体的目标，让拥有必要的背景和技能的群体成员来完成任务以帮助达到目标。因此，任务的分工以及专业人员使用使得群体内的协作活动十分容易，但同时也增加了不同群体之间的相互协作的难度。
108、管理群体间关系的方法？（一）规则与程序。（二）层次等级。（三）计划。（四）联络员角色。（五）特别工作组。（六）工作团队。（七）综合部门。
109、处理群体冲突的方法？（一）沟通。（二）有权力解决。（三）磋商。（四）其他减少冲突的方法。
110、托马斯和卡尔曼的冲突解决模型可能出现的极端情形有？１、逃避或退缩。２、随和。３、竞争或强迫。４、合作。５、妥协。
111、谈判过程？谈判过程的简化模型，它表明谈判由五个阶段组成，即准备和计划；界定基本规则；阐述和辩论；讨价和辩论；讨价还价和解决问题；结束与实施。
112、谈判技巧？１、以积极主动的态度开始谈判。２、针对问题。３、坚持使用客观的标准。４、无须太在意最初的报价。５、重视双赢的解决方式。６、建构开放和信任的气氛。
113、群体决策的优点？１、更完全的信息和知识。２、增加观点的多样性。３、提高决策的可接受性。４、增加合法性。
114、群体决策相对于个体决策的主要缺点？１、决策成本较高。２、决策速度慢，快速反应差。３、从众压力。４、少数人控制。５、折中性方案。６、责任不清。
115、群体决策与个体决策的比较？有准确而言，决策更为准确。有证据表明，决策比个体决策质量更优。但就速度而言，个体决策的优势更大。就创造性而言，决策比个体决策更为不效。如果衡量标准是最终方案的可接受性，那么决策优于个体决策。在考察决策效果时还要考虑决策效率，一般情况下，决策的效率总是劣于个体决策。就同一个问题而言，群体决策比个体决策所用的时间多。因此，在决定是否采用群体决策形式时，应权衡其在决策效果上的优势能否超过在效率上的损失。
116、群体思维表现形式？１、对于那些时不时怀疑共同观点的个人，或怀疑大家认同的论据的个体，群体成员会对他们施加直接的压力。２、群体内持有怀疑或不同看法的人往往通过保持沉默，甚至降低自己的重要性来尽力避免与群体观点的不一致。３、如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成，即”缺席者被看做是赞成者”。
117、决定群体是否易受群体思维影响的要素？１、凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多信息，但这种群体是否不鼓励提出反对意见沿难确定。２、如果群体领导公正无私，鼓励成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法并进行更多的讨论。３、群体领导在讨论初期应避免表现出对某种方案的偏爱，融会限制群体成员对该方案提出批评性意见，而使群体最终选择该方案。４、群体与外界的隔离会使内部可选择的和可评价的方案减少。
118、群体决策的冒险转移？群体决策与群体内部成员个人决策两者之间存在差异。在某些情况下，群体决策比个体决策更保守，但在更多的情况下，群体决策倾向于冒险。群体决策的冒险转移可以看做是群体思维的一种特殊形式。群体的决策结果反映了在群体讨论过程中形成的占主导地位的决策规范，群体决策结果是更加保守还是更加激进，取决于群体讨论之前占主导地位的讨论规范。群体决策分散了责任。群体决策使得任何一个人无须单独对最后的选择负责任，因为没有一个成员能够承担全部责任，即使是决策失败，所以群体决策更冒险。
119、群体决策的程序？（一）发现问题，确定目标。（二）调查预测，拟订方案。（三）分析评估，方案选优。（四）组织实施，追踪决策。
120、确定目标的基本要求有？一是目标一定要明确、不能模糊；二是目标要有时间要求，即要有实现的期限；三是目标必须是具体的，即目标的成果必须是能够计量的；四是目标必须是合理合法的。
121、对决策评估选坚持以下要求？一是要以目标为准绳，在实现“满意目标”或“最优目标”的基础上进行评估选择。二是方案选优要坚持整体原则，局部利益要服从整体利益。三是要从客观实际出发来评估选优方案。
122、名义群众法要求群体成员都出席会议，在问题提出之后，先进行个体决策，其步骤是？第一，群体成员聚在一起，但在进行讨论之前，要求每个成员写明自己对于解决这个问题的看法和观点。第二，每个群体成员向群体中的其他人阐明自己的观点并依次进行，每次表达一种观点。第三，群体开始讨论每个成员的观点，并进一步认识和评价这些观点。第四，群体成员独自安静地对这些观点进行排序。最终的决策皎选择排序地靠前，最集中的观点。名义群体法的主要优点在于允许成员正式地聚集在一起，但在又不像互动群体那样限制个体的思维。
121、德尔斐法不允许群众成员面对面地聚在一起，其步骤是？第一，在问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷来提出可能解决问题的方案。第二，每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。第三，把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。第四，把整理和调整后结果分发给每一个人。第五，在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。第六，如果有必要，重复步骤四和步骤五，直到找出大家意见一致的解决方案。
122、影响群体决策的因素？（一）情境因素。决策的情境因素主要包括决策的相对重要性和决策的时间压力两方面。１，决策的相对重要性是指某一决策与其他决策重要程度的比较。２、决策的时间压力是指客观上要求迅速决策，必须当机立断。二、环境因素。有的行为科学家把决策的环境分为确定的环境、风险的环境、冲突的环境和不确定的环境等四类。（三）人的因素。１、理智的决策者主要是依靠思考、分析、判断来进行决策，不受情感的左右。２、半理智半情感的决策者在决策过程中能理智地思考判断，但同时也有个人情感的参与。３、直觉－情感的决策者是与理智决策者相反的，其主要是靠个人的直觉、灵感或预感进行决策，而不按照科学的程序和方法。
123、领导者处于不同的决策环境时，应采取不同的决策态度和技术？１、在确定的环境里，由于环境的各种变化是已知的，也能比较确切地掌握解决问题的途径及其产生结果，因此决策者只需从已知的各种途径中选取一个比较满意的就可以了。２、在风险环境中，决策地各种因素的变化及其后果无法事先预测，但可以推测出每一情况发生的概率，因此决策时就需要运用一定的科学方法和技术，选取具有最大期望值的行动方案。３、在冲突环境中，冲突双方都在采取相应的对策。４、在不确定的环境里，决策者无法预知行动的结果，也无法预知各种情况发生的可能性有多大，因而决策将更加复杂和困难。
124、警察组织中各种群体决策技术的应用？行为科学家把决策的有效性（ED）、决策质量（Q）和决策的认可（A）二者的关系用公式表示为ED=Q·A。公安机关在决定使用何种决策技术时，要首先分清决策问题的性质，然后再选择适当的决策技术，以保证决策的有效性。
125、团队的作用？１、团队对组织的益处。（1）通过改进程序和方法，提升组织的运行效率。（2）增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确。（3）团队成员互补的技能和可以应对多方面的挑战。（4）在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速。２、团队对个体影响。（1）团队的社会助长作用。（2）团队的社会标准化倾向。（3）团队压力。（4）从众压力。从众行为在现实生活中最大量存在的，它有积极的一面，也不消极的一面。其一、从众的积极方面。有的从众训大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，能提高团队活动的良好秩序和效率；的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，从而增强自信心。其二、从众的消极方面。“逆而运营”可能会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。３、团队对个体的益处。主要表现在工作压力由团队压力决定变大或变小的；责任共同承担；团队成员的自我价值感增强；回报和常识共享；团队成员能够相互影响；所有成员都体验到成就感等方面。
126、团队和群体的区别？１、领导方面。群体有明确的领导人，而团队则不然，尤其当团队发展到成熟阶段时，成员共享决策权。２、目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这一点外，还可以产生自己的目标。３、协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极或者对立，但在团队中是一种齐心协力的气氛。５、技能方面。群体成员的技能可能是不同　的，也可能是相同的，而团队成员　的技能是相互补充的，能把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。６结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的。
127、从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练，而此过程可分为以下几个阶段？第一阶段，由群休发展到所谓的伪团队，也就是我们所说的假团队。第二阶段，由假团队发展到潜在团队，这时已经具备了团队的雏形。第三阶段，由潜在的团队发展成为一个真正的团队，它具备了团队的一些基本特征。但是，真正的团队距离绩效的团队还比较遥远。
128、在公安机关中，团队的组织形成如下几种关系？一是上级领导与团队领导的“授权者－任务完成者”关系，即上级领导代表组织向团队领导授权，团队领导则承诺完成组织所目标并围绕需要达成的目标，使团队的工作区别于日常活动，突出地体现目的性。二是团队领导与各业务局、处、科的“使用者－供应者”关系。三是上级领导与各业务局、处、科的“人才需求者－资源育成者”的关系，即各业务局、处、科在培育足够的专业资源方面向上级领导负责，这一组关系并不是要彻底抛弃某些专业领域，而是使成员的努力由面向专业领域变为面向根本结果，并使这种改变由自发走向直觉。四是团队领导与团队成员的“领导监督－对其负责”关系。五是团队成员与各业务局、处、科的“专业资源－资源育成者”关系。
129、团队的成立期？１、团队成员的行为特征，包括被选入团队的人既兴奋又紧张；高期望值；自我定位并试探环境和核心人物；有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感；依赖职权等。２、团队组建的工作重点，即形成团队的内部结构框架和建立团队的外界的初步联系。这两个工作重点简单地说一个是对内，即在内部建立什么样的框架；一个是对外，即怎样跟团队之外的领导者或其他的团队保持联系。（1）团队的内部框架需要考虑的问题，包括团队的任务是什么；团队中就包含什么样的成员；是否该组建这样的团队；成员的角色如何分配；团队的规模多大；团队生存需要什么样的行为准则等。（2）团队的外部联络需要注意的问题，包括建立起团队与组织的关系；确立团队权限；团队考评与激励体系；团队与外部关系等。３、如何帮助团队度过第一阶段。（1）宣布对团队的期望是什么。也就是希望通过团队建设，在若干时间后能取得什么样的成就、达到什么样的规模。（2）明确愿景。（3）为团队提供明确的方向和目标。（4）提供团队所需要的一些资讯、信息。（5）帮助团队成员彼此认识。
130、动荡期。１、团队在动荡期的表现，包括期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露；对能否完成目标有挫折感和焦虑感；人际关系紧张、冲突加剧；对领导要不满；生产力遭受持续打击等。2、动荡期的特点。包括人们遇到了新观念的挑战，成员间、领导者与成员间发生的一些冲突，以及在其他团队和传统的组织结构中从未碰到的新技术的挑战。此外，一些人们觉得不适应的，过去在组织中没有的新规范也是造成团队动荡的要素。３、如何帮助团队度过第二阶段。（1）度过动荡期最重要的问题是如何安抚人心。（2）准备建立工作规范。（3）调整领导决策，鼓励团队成员参与决策。
131、稳定期？１、稳定期的特征。（1）人际关系由敌对走向合作，表现在：开始解除；沟通之门打开，相互信任加强；团队发展了一些合作方式的规则；注意力转移。（2）工作技能提升。（3）建立工作规范和流程，特色逐渐形成。2、如何帮助团队度过第三阶段。团队要顺利地度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和气氛。团队精神、凝聚力，合作意识等能否形成，就在于此阶段。
132、高产期？度过了第三个阶段、期的团队就可以进入到高产期，也叫高绩效的团队。１、高产期的团队情况会继续有所好转，表现在：（1）团队信心大增，具备多种技巧，能协力解决各种问题；（2）用标准的流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源；（3）团队成员自由而建设性地分享观点与信息；（4）团队成员分享领导权。（5）团队达到巅峰时产生完成任务的使命感和荣誉感。２如何带领高产期的团队。对于一个高绩效团队，维持得越久越好，可以采取以下几个方法；（1）团队的领导应如团队的成员而非领袖。（2）通过承诺而不是管制来追求更佳的结果。（4）给团队成员具有挑战性的目标。（5）监控工作的进展。
133、调整期？任何一个团队它自己的寿命，高产期的团队到一定阶段，在完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。一般来说，调整期的团队有三种结果。１、团队解散。２、团队修整。３、团队整顿。
134、团队的角色及其作用？１、创造者－革新者，产生创造新思想。２、探索者－倡导者，倡导和拥护所产生的新思想。３、评价者－开发者，分析决策方案。４、推动者－组织者，提供结构。５、总结者－生产者，提供指导并坚持到底。６、控制者－核查者，检查具体细节。７、支持者－维护者，处理外部冲突和矛盾。８、汇报者－建议者，寻求全面信息。９、联络者，合作与综合。
135、团队成员良好关系的培养？高绩效的团队应该具有一种可以发挥创造并维持信任、支持、尊重、相依和合作的环境和气氛。一个好的团队氛围可能包括；（一）培养彼此信任、尊重和支持的价值观、并将其作为团队发展的基础。（二）加强积极而健康的人际互动。（三）团队学习。（四）团队最重要的特点是其合作性。
136、相互信任的团队的特征？１、团队成员都知道可以相互依赖；２、成员在内体验到透明度和信任度；３、成员感到能自由地表达自己真实的看法；４、成员之间互相尊重。５、成员之间关系融洽。
137、培养信任感的方法？（1）阐明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。（2）成为团队的一员，用言行支持你的团队。（3）开诚不公。（4）公平。（5）说自己的感受。（6）向团队成员表明指导你们进行决策的基本价值观是一致的。
138、塑造团队成员？（一）选拔。管理者通常有三种选择；一是对他们培训，使他们具备成为合格团队成员的必要技能；二是把他们转聘到组织中没有采用团队形式的单位；三是不聘用。（二）培训。在重视个人成就的背景中成长起来的大部分人通过培训是可以成为合格的团队成员的。（三）奖酬。组织的奖酬体系应鼓励成员共同合作，而不是增强成员之间的竞争气氛。
139、团队绩效的评估？由于个体绩效评估、固定小时工资、个体积极性等与高绩效团队的开发并非同步，因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖酬以外，管理人员还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革，以此来增强团队的奋斗精神和承诺。对团队绩效进行评估，团队领导可阶段性地对团体成员进行考评，考评的结果纳入到全员考评结果；团队领导对各部门提供资源的数量、质量进行考评，其结果纳入相关部门的考评结果；上级领导对团队进行考评而不再地成员个人进行考评，考评的结果纳入团体全员的考评结果。
140、《管理者与领导者：二者有什么不同？》产文章，其观点如下？一是权威基础不同。领导者的权威基础是职位权力和个人权力的总和，而管理者的权威基础更多的依赖于职位的权力。二是空间不同。领导者既存在于正式的组织中，也存在于其他非正式的群体中，而管理者只存在于正式的组织中。三是对待下属和他人的态度不同。管理者通常运用奖惩以及其他强制性措施来改变反对者的态度、限制下属的行为，而领导者则是力图追随者的新思路，并为其开启新的空间的人。四是目标态度不同。无论是管理还是领导，最终都是为了确保组织目标的顺利实现，但是管理者和领导者对待目标的态度却又不尽相同。管理者往往倾向于以一种不带个人情感的态度对待目标，他们的目标通常是源于需要而非欲望，因此这上目标深深地根植于组织的历史和文化当中。
141、领导体制？（一）经验管理型的家长制行政领导。（二）“硬专家”管理者的经理阶层兴起。这种领导体制的改革具有两个特点：一是使企业的财产所有权与经营管理权分开；二是管理企业的领导都从精通本企业生产的技术专家中选拔，也就是由“硬专家”来担当企业的领导人。（三）实行职业“软专家”管理的领导。（四）专家集团的领导。当前，经营管理最高层的集体领导和智囊机构的蓬勃发展，标志着现代领导体制已发展到一个更高阶段——由“软专家”为主组成的集体领导。
142、领导地位？领导地位是每个组织的头面人物，领导活动是组织协调统一的保证。领导活动贯穿于组织活动的全过程。领导正确与否关系到组织活动的成败。
143、决策？战略性决策关系到组织的长远性、整体性和制胜性，领导者要带领组织制定出远景目标和实施策略，强化组织成员的使命意识。重大的战略决策可以借助管理专家的力量。为了保证决策的有效性和体现人本思想，可以通过建立科学的、公开的、可以监督的决策程序来进行。一般性决策是落实战略决策所要做的，包括计划和解决应变性问题的决策。以下决策公式可以表达这个含义：决策有效性＝决策质量*认可。这一公式说明，领导决策职能的发挥要注意创造让下级参与的组织文化和机制。反馈是决策不可分割的工作环节。一项真正追求工作效果的决策，一定是包含有决策反馈。在决策执行过程中，通过及时对执行效果进行反馈，可以对决策内容进行不断的修正和完善，并为下一轮的战略决策打下基础。
144、制定规范？规范意味程序化和标准化。公安正规化就是指公安工作实行和谐化、标准化和法制化的程度。为了达到最佳效能，正规化要有科学化作为保证。１、公安工作程序化。２、公安工作标准化。３、公安工作法制化。
145、程序化是通过上级领导者对下级授权来实现的？通过授权，公安机关领导者赋予民警依据行动程序作出判断并采取行动的权力，可以大大提高警务工作的效率，减少因长官意志而造成的不确定性，将领导者从大量的细枝末节中解放出来而把更多的注意力置于重要问题上，同时也提高了民警的主动性和积极性，避免了民警既不关心过程也不关心结果、单纯按上级命令行事的心态，有利于培养民警的独立工作能力和责任感。
146、低程序组织应该具备两种条件？一是组织成员熟练掌握工作过程，积累了多种工作方法和丰富的工作经验；二是组织成员有较高的工作自觉性或组织具有较强的组织控制力。
147、知人善任具体有以下几个指导思想？（1）人尽其才，才尽其用，以最优化的方式有效地发挥各类人才的作用。（2）任人唯贤，用而不疑，疑而不用。（3）领导者要有爱心才之心，求才之诚、育才之术、成才之道。
148、指挥与协调的必要性和针对性同作战主要体现在？（1）公安机关经常会面临突发的紧急事件，且影响范围大涉及因素多，情况复杂。面对此类问题，首先要求保证信息沟通渠道畅通，能够尽快反映来自各方面的信息。其次要尽快进入情况，掌控全局，临场指挥。（2）当遇到下级需要组织支持的问题，或者不属于下级职权范围内的重大问题，或者是下级人员在解决问题时遇到自身上的身份上的困难时，都需要领导予以协调和调任。
149、从领导理论的发展历史来认识领导者的角色？从领导理论的发展历史来看，领导者的角色经历了如下变化：在早期泰勒管理时代，当假定人们只追求物质利益并要靠工作来交换时，领导才主要是完成任务的指导者。在20世纪30年代的人际关系管理阶段，当认为人们也有意思、有感情、重视人际关系时，领导者被认为是人际关系的协调者。20世纪40年代以后的人本主义管理时期，当认为人们有实现自我价值的时，领导者主要是了解个人需求和帮助扫除工作障碍，实现自我价值的采访者。20世纪60年代后期，领导者的主要角色有三种：一是人际角色。二是培训和者角色。
150、从领导的有效性来认识领导者的角色？１、传统管理，包括决策、计划和控制；２、沟通活动，包括交换日常信息并处理书面资料；3、人力资源管理，包括激励、训练、管理冲突、安置、培训；４、网络活动，包括社交、政治活动、与外部交往。
151、影响力的作用因素？（一）构成权力性影响力的因素主要包括传统因素、职位因素和资历因素三个方面。（二）自然性影响力来源于个人魅力、背景、专长和感情等因素。
152、不同的影响力有相应的影响过程，主要通过以下途径产生？（一）通过传统观念发生影响。这是人类的发展历史中普遍存在的影响机制，有什么样的地位就可以发生什么样的权力，一个人服从上级就因为参议是上级。这种权利往往与人的安全感联系在一起。（二）通过强制手段发生影响．这是通过一些法定的规章、制度、法规、条例等来产生影响力，它们往往和相应的奖惩措施结合在一起．（三）通过盲目崇拜发生影响．这种影响不一定来源于组织地位，而来自个人超凡的魅力．具有这种影响力的人往往超越组织所规定的信息渠道与众直接接触，从而使他的影响及整个组织．（四）通过理性的崇拜发生影响．理性的崇拜来自被领导者对领导者的信赖，这往往由于过去的经验证明某个领导者有足够的知识和能力率领组织成员把事情做好．（五）通过合理赞同发生影响．通过合理赞同发生的影响不一样，它是建立在双向沟通的基础上．被领导者在接受影响的过程中，他自己也有陈述意见的机会，下属和上级之间的影响是相互的，领导者要影响被领导者，被领导者也会影响领导者．相互影响的作用越大，领导的有效性越强．（六）通过领导者影响力的途径．组织行为学强调这种影响的作用，认为众参与与目标的设置和决策以后，对目标和决策会产生一种＂主人翁＂的感觉，因而愿意为目标决策的实现和贯彻而努力．
153、提升领导者影响力的途径？提升领导者影响力的主要途径是合理发挥权力性影响力和自然性影响的作用，使它们相辅相成．（一）合理运用权力性影响力．1合法、谨慎地使用职位权力．2、科学理、性的分权是提高管理效率的有效途径．3、公平，公正地行使权力，杜绝以权谋私滥、用权力的现象．（二）合理使用自然性影响力．领导者影响力的构成中，自然性影响力起着决定性的作用．一个领导者，如果他的自然性影响力较大，那么他的权力性影响也会随之提高，反之亦然．由于自然性影响力与领导者自身素质和修养有关，而与组织中的职位无关，因此要提升这类影响力，只能通过领导者不断地学习和实践来完成．一个领导者需要不断的吸收先进的文化知识，还要加强自身的思想建设和精神文明建设．
154、传统特质理论的问题已暴露出来，主要有？一是各国研究者提出的天才领导者的个人品质范围过于宽泛，而且各种品质之间不但相关不大，甚至常常自相矛盾；二是领导者与被领导者、成功的领导者与不成功的领导者的品质研究表明，他们的品质之间只存在量的差别，而没有质的区分；三是社会中许多具有天才领导品质的人实际上并没有当领导．
155、由于对现代品质理论的研究角度不同，得出的结果也包罗万象，下面介绍其中的几种研究结果？其一，日本企业界认为领导者应当具备十项品德，十项能力．其二，斯托格第通过调查，认为领导者应当具有如下特征：1．五种身体特征。2、两种社会性特征。3、四种智力特征。４、十六种个性特征。５、六种与工作有关的特征。６、九种社交特征。其三，叛国普林斯顿大学的鲍莫尔，提出了作为一个企业应具备的十个条件，包括合作精神、决策能力、组织能力、善于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人和品德高尚。其四，吉赛利研究了十三种特征，以及这些特征在领导才能中体现的价值。其五、皮奥特维斯基和罗克两位管理学家在1963年出版的《经理标尺：一种选择高层管理人员的方法》这一著作中，对成功经理的个人特征概括如下：其六，诺斯科特·帕金森总结出一些成功的领导者所具备的特征；其七，叛国管理学家德鲁克在《有效的管理者》一书中指出了五种有效领导者的特征，并指出它们是可以通过学习掌握的。其八，美国管理学家彼特认为，人们可以找到确定的证据来证明某些特征是不成功领导者的品质，这些难以胜任领导的品质可以归纳为；
156、对领导特质理论的评价？上述各种特质理论都从一定的角度对领导者应具备的特质作出了一琮的概括，但是，要想对成功的领导者的品质作出了一个权威的，全面的描述绝非易事，因为，这些特质理论只能作为一种理论上的研究成果而存在，研究者只是基于一个或是几个领导领域内的成功领导者具备的共同特征展开研究，但是社会上组织的类型千差万别，一个成功的领导者之所以能登上成功的舞台，除了他个人的超群素质之外，还存在着个人机遇与外界环境的作用，如果没有给他一个展观才能的舞台，那么他的才能可能会被埋没，也就根本谈不上成功与否。实践告诉我们，并非所有成功的领导者都具备上述特质理论所描述的品质，许多非领导者也有可能具备上述的大部分甚至是全部品质，而且几乎没有一种品质是所有的领导者所共有的。领导特质理论总结出的各种领导品质之所以千差万别，是因为研究者都忽略了被领导者和环境的作用。虽然领导者特质理论有着许多先天的缺憾，但是它仍然具有可取之处。
157、领导行为可以分为四种情况？低关系、高工作的领导最关心的是工作任务；高关系、低工作的领导大都关心和下级之间的合作，重视相互信任和相互尊重的气氛；　低关系、低工作的领导对组织对人都不关心，这种领导方式效果最差；高关系、高工作的领导对工作对人都比较关心，这种领导方式效果好。
158、五种典型的领导风格？1.1型；贫乏型管理。领导者对于工作和下属都极不关心。多一事不如少一事，只维持自己职务所必需的最低限度的工作。9.1型；任务型管理。由于工作条件的安排达到了高效率的运作，使人的因素的影响降到最低程度。这种领导方式强制对下属的控制与完成工作任务，是一种专权式的领导，下属只能奉命行事。5.5型；中庸之道型管理。持这种方式的领导者努力保持完成任务与维持令人满意的士气之间的平衡以实现组织绩效，既不会对下属有过多的关心，也不会过分强调工作的完成。1.9型；乡村俱乐部型管理。领导者对组织成员的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的氛围和工作基调。9.9型管理。工作的完成来自于组织成员的奉献，由于组织目标的“共同利益关系”而形成了相互依赖，创造了信任和管理的关系。
159、不同层次的领导应具备不同的领导风格，这也是公安机关领导班子建设需要考虑的一个问题？对于高层公安领导，应该从行为上摆脱日常事务，用大量的时间和精力与外部交往，及时了解和把握政策动向，捕捉发展信息；从能力上，他们应该有胆量、有气魄、有思想，善于综合各种信息，发现机会，提出思路和观点，设置公安工作的长远目标，并能把自己的想法传达给下属成员，鼓舞士气，激发斗志和干劲。而对于中层公安领导，应该善于领导、理解和沟通，及时、准确地把握高层领导的意图，既具备扎实的理论功底，又具有实际操作的执行能力，能够把高层领导的思路和想法变成切实可行的方案，主要是脚踏实地，以身作则，能够带动下属把中层领导提出的方案变成实际行动，产生实际效果。
160、费德勒将领导所面临环境分为三个方面？一是领导者所固有职位和权力的大小；二是任务结构是否明确，即被领导者对组织任务的理解程度；三是领导者和被领导者之间的关系。根据这三个条件，费德勒把领导所处的环境从最有利到最不利分为八种类型。三个条件都具备是最有得的环境，有一项或两项具备是一般环境，三者俱缺则是最不利的环境。按照费德勒模型，要领导的有效性，或改变领导者的领导方式，或改变者所处的环境。此外，领导人的选择也要视环境而定。
161、领导生命周期理论的重要意义？这个理论认为：有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，领导者的领导行为要和被领导者的成熟程度相适应。也就是说，当被领导者处于成熟或不成熟的不同状态是地，领导者的领导行为要作相应的调整，要根据下属不同的年龄、成就感、责任心和能力等条件，采取不同的领导行为，才可能取得有效的领导。
162、领导参与模型认为，领导在决策中可能会遇到一些变化的情况，领导者究竟选用哪一种领导方式取决于八种情境因素。八个情境问题如下？其一，如果决策被接受，是否会产生不同的行动方案？其二，是否有一个更好的高质量的解决方案？其三，我是否有充分的资料作出高质量的决策？其四，是否是结构性问题？其五，是否是下属所接受的决策才能使它有效地贯彻？其六，如果我独自决策是否肯定能为我的下属所接受？其七，在解决问题的过程中，下属是否能分担应达到的组织目标？其八，在所喜爱的解决方案中，下属之间是否有冲突。
163、组织结构的类型？（一）直线式结构。这是一种单链式的上下级权力关系，这种权力关系从最高层贯穿到最低层，形成了明确的直线式命令指挥链，信息的传达只在上下级之间，缺少平行关系。直线式结构中权力比较集中，机构简单，职权明确，适合小规模的执行单一任务的组织，对复杂任务则不适用。（二）职能式结构。这主要是按照专业分工来划分组织结构形式，每个部门担负一定的职能，在组织内横向展开。职能式组织结构使组织内有了更复杂的横向关系，它们之间没有明显的权力、指挥如果部门过多、沟通不力就会产生各自为政、效率低下的现象，还容易造成只鼓励部门内的协作而忽视部门间的合作，给管理带来复杂的局面。（三）矩阵结构。组织采取横向和纵向两种关系，形式交叉式的矩阵结构。矩阵式的组织结构对于组织活动和组织内部关系比较复杂的情况最有效。矩阵结构具有灵活、信息传递的特点，便于各方面的协调。组织成员在矩阵结构里接受来自两方面的管理，可以避免只顾本部门利益整体目标。（四）官僚结构。这种行政组织结构是金字塔型的，其主要特征是：组织内有明确的职权等级制度，权力的大小，等级的差别由明文规定；工作的专业化强，分工明确；有严格的规章、制度来约束和控制组织成员的行为；组织内避免个人情感因素的影响，成员之间要“有非个人化”的关系；人员的选拔和晋升通过公开的考试，一旦任用就受到法律保护，不能随意罢免。官僚制度有其积极的作用，这种组织结构比较严谨，指挥体系完整，每个组织成员都有明确的责任和权力，有助于建立良好的工作秩序。但是官僚体制过分强调权力和等级，组织的沟通效率低下，缺乏弹性和灵活性，影响了组织成员积极性和创造性的发挥。传统科层组织是以规则、命令、服从为导向的，而目前的行政组织正朝着任务、目标、绩效为导向的方向发展。（五）团队结构、虚拟组织结构、无边界组织结构是随着社会发展在企业界出现的新型组织形式。团队结构打破了传统的部门界限，由专门人才组成的工作团队来全权完成特定的任务。作为传统组织的补充形式，团队结构对公安机关的某些工作任务来说也有一定的借鉴意义。虚拟组织只有规模很小的管理核心群体，裨性的组织职能都由外部其他组织来完成，这是一种灵活的组织方式，目前主要出现在商业领域。无边界组织是在现代信息技术发展的基础上产生的，一些为组织工作的人可能从来没有在组织中出现过，但他们可以通过网络来传输信息。
164、影响组织结构设计的因素？（一）组织战略。组织结构应该服从于组织的战略目标，采用何种形式的组织结构取决于组织结构是否与组织战略目标相适应。因此，组织结构应该顺应组织的发展战略，当组织战略发生调整时，组织结构需进行相应的调整。（二）组织环境。组织作为社会里的分系统是处在一定的社会环境当中的，各种各样的环境因素都会对组织绩效产生影响。公安机关的绩效与组织环境有着更为密切的关系，因为公安机关的组织目标不是为了组织自身的利益。（三）组织规模。组织规模的大小会影响组织结构的设计。一般来说，组织规模越大，人数越多，组织的工作专门化、部门化程度就越高、组织层次就越复杂，规章制度就越多，。（国）技术的运用。组织中需要运用一些技术手段来更有效完成工作任务。
165、警察组织结构的合理化？（一）准确地确定组织目标。由于整个公安系统是一个庞大、复杂的组织体系，从整体到局部，从高层到基层，从战略到战术，公安机关的组织目标具有鲜明的层次性。每个公安机关和部门都应该在上层目标的指导下考虑自己的具体目标。（二）确定适当的管理幅度和管理层次。管理层次表现为组织的纵向结构，管理幅度表现为每一层级的横向结构，组织的管理层次和管理幅度是否合理直接影响组织的有效性。（三）保证指挥的统一性，领导者的权力和责任的一致性。（四）保证组织运转的灵活性。组织运转的灵活性具体表现为组织反应灵敏，适应环境迅速，内部调整便捷，再生能力旺盛，对组织内外的有利条件和机遇能够及时有效地动员、组织和利用。组织运转的灵活性是与当今社会生活迅速变迁、科学技术高速发展以及信息交流的急剧增加相联系的。
166、衡量管理层次和管理幅度是否合理主要有以下四条标准？1，权威的不效性。这是指组织领导是否有效地掌握决策权和指挥权，并对下级实施有效的领导。２、监控的有效性。这是指组织内部有关部门和成员的工作是否能按照一定的行为规范开展，各部门和工作人员是否能相互配合、消除矛盾、和谐进行。３、信息沟通的灵敏性。这是指组织内部信息传递渠道是否畅通，信息传递是否及时、准确。４、层次与幅度的平衡性。这是指每个管理层次是否有相应合理的管理人员的配置。
167、要做到统一指挥？首先，应坚持个人服从组织、下级服从上级的组织原则。一般情况下，下级只能接受一个上级的直接指挥，上级不能越级指挥，下级也不就超越直接上级接受更高层的领导。其次，上级在衽对下级的领导时，要注意协调统一，使组织的各个组成部门有机地联系，既能发挥各自的逛街功能，又能与整个组织的工作不脱节、不分裂。第三，领导要善于解决个人与组织、下级与上级、群体与群体之间的冲突，把各方面的需要、利益和组织目标结合起来，从而达到意志和行动的统一。第四，要建立健全规章制度，使管理活动程序化、标准化、规范化，实现组织中各层次、各部门之间的协调，使组织各要素处于一种有序的、可控的状态。
168、工作设计的作用？工作设计是管理者应该考虑的一个重要课题，工作设计是否得当对组织成员工作动机的强弱、工作满意度的高低、工作效率的高低有很明显的影响。科学合理的工作设计不得开发个人的潜能，合理地进行人力，物力资源的配置。工作设计对于从事管理的各个环节来说是基础性的工作，组织进行人员选拔、安置、培训、考核等都是离不开工作设计的基本信息。
169、工作设计的内容？（一）工作内容。工作内容的设计应注意任务的多样性以及工作的自主性、复杂性、难度与完整性，这方面内容将在介绍工作设计方法时进一步讨论。（二）工作职能。工作职能主要指岗位的工作责任和工作权限。（三）工作关系。（四）工作条件。（五）工作结果及反馈。（六）任职条件。（七）发展方向。
170、工作设计方法主要经历了工作专门化、工作轮换与工作扩大化、工作丰富化和工作特征再设计等四个发展阶段？（一）工作专门化。工作任务被划分成基干步骤来完成的细化程度就是工作的专门化。科学管理的先驱泰勒提出，通过进行时间－动作分析，工作内容被细致地分解，分工明确，工作内容单一化，操作过程标准化、专门化。这种工作设计方法在它出现的年代显示出了巨大的进步作用，工作内容的单一化、专门化极大地提高了工作效率；将工作分解为简单的操作单元降低了对任职者的技能要求，从而降低了劳动力技术；操作过程的标准化提高了对工作质量的控制程度。（二）工作轮换与工作扩大化。工作轮换在一定程度上减少了重复工作的厌烦感，但并没有从根本上解决问题。（三）工作丰富化。（四）工作特征再设计。工作特征再设计既考虑工作的多样化，又考虑工作的完整性，使任职者感到工作的重要性和自己的责任感，工作结果的渠道也更加通畅，这种工作设计方法也仅适用于某些层次的任职者，并不适合所有的管理情境。
171、按照马克思主义关于运动和静止的辩证观点，组织的稳定性是相对的，组织的发展变动性、革新性是绝对的。组织就诊在维持其生存和发展的过程中动态的平衡。组织的稳定性有得达到当前的组织目标；组织的适应性能使组织对外部要求和内部变化作出合理的反应；组织的革新性能使组织进行主动的变革。
172、组织变革的基本目的在于？通过组织的变革和调整，完善组织结构和从事配备，优化组织功能，改进组织的管理方法，增强组织的社会心理效应，从而使组织能更好地适应社会实际的要求，满足社会发展的需要，创造出更好的组织效益。
173、组织变革的基本内容？１、完善组织结构。建立科学的从事编配制度；制定以职授权，以责定利，职、责、权、利相统一的组织原则；使组织有一定的技术、资金、设备、人员储备；组织负荷适度，有一定的弹性；组织运转灵活，指挥统一，有较高的效率。2、优化组织管理功能。应使组织管理工作达到高度效率、高效益、功能优良的程度。3、创建组织里和谐的社会心理氛围。组织结构的完善与组织管理功能的优化功能的优化同组织内部与外部的社会心理氛围的和谐是分不开的。
174、和谐的社会心理气氛表现在五个方面？一是每个成员对组织目标有明确的认同感，对组织有强烈的责任感、归属感和义务感；二是组织成员之间具有良好与和谐的人际关系；三是群体之间或组织成员之间有良好的竞争与合作意识，保持着良好的竞争与合作关系；四是组织具有良好的信息交流与意见沟通渠道，保持较高的透明度和民主气氛；五是组织成员能保持较高的主人翁意识和高涨的士气。
175、西斯克认为？一般来说，当出现了以下四症候时，组织就到了非变革不可的时候了；一是组织的决策太效率低，学失误；二是组织内部的意见沟通渠道被阻塞，正常的信息传递不灵或失真；三是组织的主要职能无效率，如成员不能完成任务，组织活动成本过高，工作质量下降，人员素质太差，人际关系紧张，组织成员积极性不高等；四是组织的产品、机构、管理与人员均缺乏创新性。
176、组织外部环境对组织变革的动力因素主要有？1、社会政治因素。任何组织变革都会受到社会政治因素的影响，其主要包括统治阶级的政权易位、政治体制改革、国内政治局势的动荡与稳定、民主与法制的健全与破坏、方针政策的正确与偏航、社会风气的好坏等。2、社会经济因素。发展抢劫组织变革体现在以下几个方面？生产力水平的提高、劳动条件与物质条件的改善为组织变革提供动力；社会经济结构的变化、经济体制的改革抢劫各类组织的调整与改革：经济发展影响教育、文化、科技及人们思想观念的变化，这些变化对组织变革都会产生影响。3、科学技术的影响。如计算机的应用使组织活动更加信息化、程序化、网络化、精确化，组织的功能和效率大大提高：新技术的推广和使用同时间组织提出了更高更新的要求，促使组织改变不适应的状态。信息技术的发展使组织内外沟通日益重要，住处管理职能大大加强，组织系统更加开放。
177、内部动力？1、来自组织结构方面的动力。组织结构的各个构成部分是否能够正常地发挥各自的作用，各部门之间的关系是否协调顺畅等，是组织最早感受到变革必要性的地方。2、来自管理者的动力。管理部门要实现组织目标、完成组织任务，就需要对组织的工作作出有效的预测和计划，对各个工作环节、部门进行指挥协调、控制，对组织成员进行激励和教育。3、社会心理系统与人的因素。促使变革的动力还来自于组织的社会心理系统，组织内部的群体状态、人际关系、信息交流与意见沟通、团队凝聚力与士气，以及每个组织成员的士气、态度、行为、意见和要求等，它们对整个组织的变革都有重要影响。外部因素可以转化为组织变革的内部条件，内部因素对外部因素环境也有一定的影响。
178、常见的抑制现象有？工作效率持续下降；消息怠工、办事拖沓；离职人数增加；发生冲突与敌对行为；人事纠纷增多；出现各种似是而非的反对变革的理由。
179、组织变革的阻力主要是来自个体心理层次和组织层次？(一)来自个体心理层次的阻力。1、职业心向对改革的障碍。2、保守心理对变革的障碍。3、习惯心理对变革的阻碍。4、嫉妒心理对变革的障碍和破坏。5、求全责备心理对变革的障碍。6、中庸思想对变革的障碍。7、害怕权力和地位受到威胁产生的障碍。8、心理承受力对变革的障碍。(二)来自组织层次的阻力。1、体系惯性的障碍。2、组织结构的障碍。3、经费等物质的限制。
180、排除变革阻力的措施？(一)转变组织成员的思想观念，增强变革意识。1、树立开拓创新的观念。要变革就要有创新意识，要破除保守封闭思想，树立开拓外向的观念。要石阶四平八稳，按部就班的思想，树立竞争的观念。要破除墨守成规的守旧观念，树立创新的意识。2、培养重视时间、效率的观念。当组织成员都能够树立时间观念、效率观念时，提高时间利用率和工作效率将会成为组织文化观念的一部分。3、消除结变革风险的畏惧心理。通过宣传、参与以及在变革之初就想好各种善后措施，减少人们的后顾之忧，能够使组织成员意识到变革是大势所趋，是顺理成章的，从而减少对变革的畏惧心理。(二)加强组织管理，消除变革阻力。1、要让组织成员参加组织变革的诊断调研和计划工作。参与性可以提高变革的可接受性，使组织成员充分认识到变革的必要性和重要性，认识到变革是自己的事而不是外部或者上级强加的，这样就可以把一部分阻力转化为变革的动力。2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划。通过培训增强组织成员的现代化管理意识，开阔他们的眼界，使他们能自觉地认识到变革的必然趋势。通过培训，使组织成员掌握新的管理方法和业务方法，能增强组织成员的安全感和信心。3、大胆起用具有开拓精神的管理人才。应该具有开拓精神、支持变革的年轻人员提拔到各级领导岗位上来，同时采取各种措施支持年轻人才的变革设想。4、利用群体动力创设有利于变革的组织气氛。通过学习教育、宣传、信息共享等组织成员具有共同 的态度、知觉、价值观和行为，对组织产生强烈的归属感，具有一致遵循的群体规范，这将对组织变革产生十分积极的作用。
181、组织变革的趋势？(一)组织结构的扁平化。组织结构的扁平化是社会发展的趋势。政府管理理念的变革和现代管理的信息化进程都促使行政组织结构扁平化。(二)组织管理的柔性化。官僚组织体系导致了组织结构复杂化，组织气氛保守，效率低下，组织成员的创造性和修改受到压抑。（三）学习型组织的创建。
182、罗宾斯认为学习型组织应该是这样的？有人人赞同的共同构想。在解决问题时，抛弃陈旧的思维方式和常规程序。组织成员对所有组织过程、活动、功能和环境进行过系统的思考。成员之间进行坦率的沟通，可以跨越层级。人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想而努力。
183、组织变革的一般策略？组织变革的策略主要包括三个方面。变革的方针策略、变革的方法策略、应对阻力的策略。关于应对阻力的策略我们前面已经讨论过了，此处分析另外两种策略。变革的方针策略是指变革过程中遵循的基本方针。一般首先是要遵循积极慎重的方针，变革稍有不慎就会造成不良的后果或副作用，从而影响组织的有效性。其次要遵循综合治理的方针。改良式的变革主要是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小。它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规划，头痛医头、脚痛医脚，带有权宜之计的性质。爆破式的变革往往涉及组织结构重大的、根本性的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比较极端的情况，只有在非常时期才采用这种变革方式。爆破式的变革会给组织带来很大的冲击。计划式的变革是通过对组织问题的系统研究，制定出理想的变革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤、有计划地加以实施，其优点 是不战略规划、适合组织长期发展的要求。组织结构的变革可以同人员培训、管理方法的改进同步进行，且组织成员有较长时间的思想准备。
184、组织变革的一般程序？(一)勒温程序。勒温认为，组织变革应该包括三个阶段。即解冻、改变、再冻结。解冻阶段是指激励组织成员产生要求变革的动机，使之认识到变革的必要性。改变阶段是指转变组织成员的行为，在这个阶段要指明转变的方向。使组织成员形成新的态度和行为。再冻结是指利用必要的强化手段使新的态度和行为方式固定下来，已经实现的变革稳定化、持久化。(二)罗希程序。罗希认为，组织变革主要有知觉、分析、沟通和监视四个过程。知觉过程是指达到一个需要变革的统一认识，解决对变革的认识、看法问题。分析过程是指诊断环境，分析变革的条件，决定变革的方向。沟通过程是指对受到变革影响的成员进行沟通和疏导虽，使他们在和行为上有所适应。监视过程是指监控变革的全过程以调整偏差，维持变革的方向，引导变革的实现。(三)卡斯特程序。卡斯特认为，变革可以分为六个步骤：一是回顾和反省，是指从研究组织内外环境入手，对组织各方面进行回顾、反省和批评；二是觉察问题，是指通过调查研究发现具体问题，认识到组织的必要性；三是辩明问题，是指深入分析问题的所在，找出目前郑州希望状态的差距；四是确立解决问题的方案，对可供选择的解决问题的方案进行评估，找出最估方案；五是实行变革，这是具体行动的阶段，组织根据方案实施变革；六是反馈阶段，根据实施的效果，察看是否达到预定目标，进而改进原来的方案或进行新变革。
185、组织文化观点争论？其一、三层说。这种观点认为，组织文化三个层次的内容组成；第一层是文化的外显部分。较深一层是制度文化部分，指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态及在此制度下的行为状态；最深层为核心层，称为精神文化，指组织的价值观、行为准则，组织素质，组织行为，组织制度和组织符号等。其二、两元说。组织文化是由组织中物质文化与精神文化两个方面。其三、精神文化说。这种观点认为，组织文化是以价值观为核心的包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象，它体现在物质形态之中并发挥其影响和制约作用，但不能把物质形态的东西包括在内。
186、警察组织文化的功能？（一）内聚功能。警察组织文化能对警察的思想、性格、兴趣起到潜移默化的作用，使其不自觉地认同组织的价值观与共同信念，从而把个人聚合到集体中，产生对组织的归属感，增强凝聚力。（二）导向功能。组织文化作为团体共同的价值观，并不具有对组织成员硬性要求的性质，它并非以一种明文规定的形式存在，而是通过一种软性的理智约束逐渐渗透到成员之间，以引导他们的一言一行。（三）改造功能。组织文化能够帮助组织成员改变旧有的价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。（四）完善功能。人类的本质特征使得组织文化以是否有效和带来实际利益作为标准，并以此不断得到修正。（五）延续功能。组织文化的形成过程相当复杂，往往会受到人文、社会、自然环境等诸多因素的影响，因此，它的形成和塑造不是一朝一夕就能办到的，须经过长期的引导和不断的实践。
187、警察组织文化的特征？不同的组织性质和管理风格将会呈现出不同的组织文化，警察组织文化以社会文化发展为基础，因其特定的历史时期和主导定位而相应的特征。我国警察组织文化具有如下特征。（一）以执法为核心的整体性特征。（二）有政治色彩的社会性特征。（三）有国际趋同的渗透性特征。（四）以服从为天职的权威性特征。（五）以理念为灵魂的结构特征。
188、组织文化的表现形式？（一）文字、符号表现形式。这是利用传统的文字和符号来表现组织文化的一种形式。（二）实物形式和艺术造型表现形式。这是利用实物形式和艺术构思的内容来反映组织文化。（三）现代科学方法表现形式。这是运用现代科学技术和新方法来开拓人们思想的一种表现形式。（四）其他表现形式。
     189、在当代科学文献中，应激至少有三种步同的含义？其一，扩指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。从这个意义上说，应激是外部的。其二，应激指的是一种主观反映。从这个意义上说，应激是紧张或唤醒的一种内部状态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。其三，应激也可能是人体对需要或侵入伤害的一种生理反应。
190、应激的模式？（一）薛利的一般适应综合征模型。许多学者的研究都支持薛利的结论，薛利的理论可以归纳为四点；一是所有生物有机体都具有先天的驱动力，以保持体内的平衡状态。二是应激源（如病菌或过度的工作需求）会破坏体内的平衡状态。三是对应激的适应是按阶段发生的，各阶段的时间进程依赖于抗拒的成功程度，而这种成功程度又与应激源的强度和持续时间有关。四是有机体贮存着有限的适应能量，一旦能量被用尽，有机体就会缺乏应付持续应激的能力，接下来的便是死亡。 薛利还提出了称之为适应综合的三个阶段：第一阶段是警戒反应阶段。第二阶段是抗拒阶段。第三阶段是衰竭阶段。薛利的理论在学术界很有影响力，但它的不足之外也很明显，那就是不能与当前的应激观相容。该理论最大的弱点就是它没有包含理解人类应激的重要的心理因素，也没有指出当要求变成挑战时产生影响作用的心理过程。此外，该理论也没有考虑应付应激时所选择的应对策略，以及应对策略的有效性。（二）弗洛伊德的心理动力学模型。西格蒙得·弗洛伊德的理论是标准的动力学模型。弗洛伊德在他的理论中描述了两种类型的焦虑：一种是信号焦虑，当客观的外部危险发生时就会出现信号焦虑。另一种是创伤性焦虑，它是弗洛伊德理论中占主要的焦虑形式。它指的是一种本能的或内部产生的焦虑。转化是指把冲突性的想法转变成没有害处的东西的过程，其中最核心的部分是把来自冲突的能量转变成某种心理症状。（三）斯沃兹的一般系统论模型。但该模型却被称之为“生物心理社会模型”，它是一个健康与疾病的多原因、多效应的模型。该模型认为，医学诊断应当考虑出现在病人过去和当前状态中的生物的、心理的和社会的因素的矩阵。为了做到以上几点，生物心理社会模型使用患者评估表。这个矩阵表明，无论持续的应激反应是否会有一个健康的结果，应激包含在一个多变量的系统中，应激也有潜力在系统中产生多种效应，其范围从身体的机能到心理过程的功能，以及到家庭与工作的和谐等。（四）拉扎鲁斯的交互作用论模型。正如拉扎鲁斯所阐释的，该理论植根于科学的沃土，其内容包括认知科学、人格理论、态度研究、社会研究、健康研究以及行为医学等。交互作用模型的核心是，假设应激与健康是相互影响的，应激“既不是环境刺激，不是人的性格，也不是单个的反应，而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。拉扎鲁斯把应激定义为需求与应对源的不匹配。他认为，在人与环境的相互作用中，评价与应对这两个认知过程很重要。评价指严格地为某物赋予一个值或判断某物的性质。应对指用行为或认知的方法，努力处理环境和内部需求及两者之间的冲突。拉扎鲁斯认为，有三种评价为事物赋予意义并影响应对过程，它们是初级评价、二级评价和再评价。初级评价为情境的类型给出最初的估计。二级评价判断应对技巧与情境要求间匹配的程度。再评价则是建立在前两级评价发生后的处理以及反馈的基础上。
191、研究工作应激应该注意三个重要的方面？一是工作应激包括组织及其雇员；二是工作应激会对组织和雇员产生负面影响；三是工作应激需要组织和雇员共同解决。
192、工作应激源？工作条件、角色应激、人际关系、职业发展、组织结构、家庭工作相互影响。
193、警察职业的主要应激源有以下四个方面？（一）工作负担过重。（二）极端应激源。（三）矛盾的需求与价值观。（四）控制（感）（五）个性特征。
194、警察工作压力的后果？（一）应激源的生理反应和患病。应激而导致疾病包含一系列复杂的反应过程，每个过程均具有各自的特点和作用，因此，疾病是多种反应综合作用的结果。（二）对应激源的心理反应。（三）应激对警察工作和生活的影响。
195、应激导致疾病的过程可大致分为以下阶段？1、输入阶段。2、作出生理、心理和行为上的反应。3、引起某些器官或免疫系统机能下降。4、疾病产生。应激通常会导致警察患有高备压、结节性动脉周围炎、肝硬化、肾炎、胃溃疡、冠心病、偏头疼、支气管炎、肿瘤等疾病。概括起来说，应激所导致的疾病主要有神经官能症、精神病和心身疾病三种形式。
196、一直以来中，许多警察机构尚未认识到警官们可能经历了某种类型的PTSD症状。这种迟到的认识与两种传统观念有关？一是认为警察处置紧急情况是日常工作，他们不太可能成为不习惯于这类事件的人；二是在警察群体中如果PTSD症状发生也只是一小部分，因此不需要采取特别的措施。
197、应激对警察工作的消极影响主要表现在五个方面？一是工作效率下降；二是错误增加，易出事故；三是退缩；四是缺少责任心；五是评价问题出现错误。
198、与警察自杀有关的因素包括？一是警察职业是男性占绝对多数的职业，而男性的自杀率极高；二是警察配备有致命武器，一旦发生自杀行为，抢救往往难以发挥作用；三是自杀可能是对警察经常受到死亡威胁产生的一种心理反应；四是长期的无规律的工作时间造成家庭关系紧张；五是经常受到公众的抨击；六是法庭的审判结果否定了警察工作的价值。
199、根据马塞尼小组的分析，预防应对包括四种策略？一是通过生活的调整躲避应激源；二是调整需求水平；三是改变引起应激的行为方式；四是扩展应对资源。
200、预防策略？1、通过调整生活躲避应激源。2、调整需求水平。3、改变引起应激的行为方式。A身体优势。B心理优势：信心、控制感、自尊。C认知优势：功能促进信心、时间处理技巧。D社会优势、社会支持、友谊技巧。E经济优势。
201、斗争策略？1、监视应激源和症状。2、集中资源。3、攻击应激源。A解决问题。B坚定。C脱敏。4、容忍应激源。A认知重组。B否认。C感觉集中。5、降低唤起。A放松。B倾诉。C宣泄。D服药。
202、十五种最明显的应激警告标志？1、行为突然发生变化，出现与平常行为相反的行为。2、行为逐渐向堕落方向发展。3、异常的工作习惯。4、因为极小的原因延长了患病的时间。5、不能控制自己的思路。6、过于担心。7、自夸行为。8、过量饮酒或服药。9、困倦。10、同事不满意。11、过于抱怨（消极的公众接触）。12、做出抱怨性行为。13、性困扰。14、过度的意外事件或伤害。15、极想操纵同伴和公众。
203、减少工作应激的个人策略？（一）认知重组。（二）放松训练。放松训练的本质在于诱导身体和心理进入与压力紧张状态相反的过程，从而达到缓解压力、积聚能量的效果。（三）注意转移。（四）学会倾诉。
204、减轻工作应激的组织策略？要有效地缓解民警们的压力，一方面要提高民警自身的自我调节能力，另一方面也要强化组织在压力管理方面的作用。（一）开展职业心理咨询。定期或不定期地邀请专业人士，或在部门内聘用专业人员，或培训兼职人员等为本部门的民警作心理咨询，可以使民警感觉到组织的关心和温暖，同时也是在传统的家人、朋友、同事的忠告之外，开辟出又一现代形式的缓解压力的渠道。（二）合理的工作设计。警察的工作负担过重可谓是不争的事实。如何就工作本身进行设计以缓解民警过重的负担，是组织可以努力的一个方面，如职责分明、装备得当、晋升合理，以及定期休假制度、弹性工作时间，或者在工作环境中配备运动与放松训练的设施等，都可以减少使民警产生压力的应激源，也可以使民警在暂没有任务时或在任务间隙进行适当的休息和放松。（三）创设良好的心理环境。积极向上的工作态度，相互支持的团队和集体氛围，是非分明的职业道德意识，畅通的上下级沟通等，能够使民警看到自身工作的意义和价值，感觉到个人的进步，有利于民警在面临压力时能较快地摆脱出来。（四）保护警察的权益。警察的工作责任重大，但也要依据法律、法规和规章分清责任、义务和权利，是警察该负的责任就要负，不该负的或别人要加在警察头上的就要通过正当途径解决，而不是一味要要求民警不分青红皂白地全都承担下来。明确、及时、积极地维护警察的权益可以增进组织与民警之间的关系，能更好地激励民警全身心的投入到工作中去。
205、建设组织文化的指导原则？（一）目标原则。组织文化的建设决不能偏离组织的发展目标。（二）价值原则。在建设组织文化的过程中，应注意建立有益于社会发展、组织发展个人发展的价值观。（三）卓越原则。这是组织追求个性，追求效益、超水平发挥的指导原则。（四）参与原则。传统组织管理是指挥式的，领导者层层下达命令，成员在工作中是被动的，缺乏主动性。在组织文化中遵循参与原则，就是希望组织中的全体成员都参与组织的管理与决策，沟通领导者与被领导者之间的思想，同时吸收来自各方面的经验和智慧，调动各方面的积极性。（五）成效原则。组织成员的每一项成就都应该得到组织领导者的肯定与鼓励，成效原则就把职工的利益与工作成效联系起来。（六）亲密原则。亲密原则就组织中的人际关系而言的。（七）正直原则。正直是为人之本，尤其是各级领导者要诚实，要做到前后一致、言行一致、表里一致。（八）环境原则。现代组织文化要有一个适宜的环境，这里主要指组织内部的文化环境。
206、在警察组织管理的实践中有如下几种理念内容？警察的中心理念、包括服务为本、精益求精；立足本职，严格执法、热情服务；纳税人养我，我为纳税人服务；讲骗子、亲民众、保安全秩序、热情服务等。警察的执法理念，包括武力是手段，武力的背后是法律、平等沟通，取得支持等。
207、香港警队的抱负和目标不变，其理念分为如下三个方面？在警队整体策略措施方面，要求警队成员在任何情况下都能做到公平合理、忠信廉明，以及具有高度的专业精神；在行动策略措施方面，要求警务人员须做到维护法纪及保障市民生命财产，凡事悉力以赴，力求做到最好，以公正无私的态度处事和对人，致力于提供优质服务，达到精益求精，并与市民大众及其他机构维持紧密合作的联系；在管理策略措施方面，要求警务人员尊重警队成员的个人权利，改善财政规划制度，管理人员和执行者双方要保持的效沟通，并做到公平的绩效评价和报偿。
208、警察组织文化的建设是一项长期的系统的工作，主要包括以下方面？（一）主体工程、体工作主要通过对警察工作环境、工作条件、工作程序、工作制度、工作方法、工作态度、工作能力等警察组织文化物质层和制度层的主要载体进行建设、改善和提高。（二）福利工程。福利工程主要包括从警察的衣、食、住、行、用、生、老、病、死等方面为警察的工作提供一个安全的稳定、有保障的物质生活条件，并由此逐步酿造出警察文化中的亲和意识、团体意识、归属感、责任心、事业心。（三）文化工程。文化工程是通过开展各种业余文体活动以及文化业务知识培训等活动来培育警察组织文化。（四）心理环境工程。心理环境工程包括领导行为、从事管理、激励制度、警察组织氛围、利益分配环境等。
209、动机一般具有三个功能？一是发动功能。它驱使人们产生某种行为，但要在提出相对应于需要的特定目标的情况下，动机才能唤起行为。二是指向功能。它推动个体的活动朝着特定的方向、预定的目标发展。三是强化功能。它保持和巩固个体活动，动机会因良好的活动结果而加强，使活动重复出现，动机也会因不良的活动结果而使活动减少或削弱，直至活动停止。
210、泰勒把自己的科学管理思想简化为四条管理原则？搜集、分析、整理组织所有的经验数据，制定和培养工人；培养工人和管理人员的合作精神，保证各项工作都按照已制定的科学原则来做；在管理人员和工人之间进行明确、适当的分工，以保证管理任务的完成。
211、维护角色的表现有？1、鼓励者。2、协调者。3、折中者。4、监督者。
212、沟通的方式？（1）下行沟通、上行沟通和平行沟通。（2）正式沟通与非正式沟通。（3）单向沟通与双向沟通。（4）语言沟通与非语言沟通。
213、质量圈分为六个部分？首先要找出质量方面存在哪鞋问题；其次要在众多问题中选择一些必须马上解决的。第三是进行问题的评估，如不解决问题可能会带来的损失，某一个问题的等级是重量级的还是轻量级的等。第四是推荐方案，即要解决问题应采取什么样的方式；第五是评估方案，如评估某一方案的可行性、成本花费等；第六是决策最终是否实施。
214、领导行为理论形式？勒温的领导作风理论、领导行为四分图、管理方格图、领导行为的PM理论,