自考公司人力资源管理与开发复习题及答案汇总

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第一章  人力资源概述



单项选择题

1.     在所有资源中，第一资源是（人力资源）。

2.     人力资源生成过程有（时代性）。

3.     人力资源使用过程具有（时效性）。

4.     人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫做（人力资本）。



多项选择题

1.     人力资源和物力资源向比较：具有：a再生性b时代性c目的d主观能动性e社会意识性f可激励性g时效性h 持续性i闲置过程的消耗性j流动性k可塑性l功能的共用性

2.     关于人力资源的理解，“三论”之说是指：a狭义论b中间论c广义论

3.     影响人口数量的因素有：a人口总量b人口年龄结构c人口迁移



名词解释

1.     人才：是指专门人才（专业人才），是专门人才（专业人才）的简称。根据国家人事部的有关文件精神，专门人才包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上的专业技术职务（职称）者两类人。（大致有六种含义：德才兼备、人的才能、人的相貌、中专及中专以上的毕业生、指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人、专门人才。）

2.     人力资源：指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。狭义的人力资源指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。

3.     人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。



简答题：

1.     人力资源开发与管理的内容。

1） 人力资源开发与管理理论

2） 人力资源配置

3） 人力资源使用与管理

4） 人力资源开发

5） 人力资源发展与保护



2.     人口、人力与劳动之间的关系。

1） 人口资源是指一个国家或地区的人口总和，即全部的自然人。

2） 人力资源指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。狭义的人力资源指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。

3） 劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口总和，它是指人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。

4） 有劳动能力的人，简称劳动力，从人力资源理论的角度看，人力资源不能等于劳动力资源，前者的范围更广，而且强调了人的可开发性，强调其蕴含的巨大潜能。人力资源突出了质量，是质量和数量两者的统一。劳动力资源是从管理的角度出发，人力资源是从开发的角度出发。

5） 三者关系如下图：

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3.     人力资源的基本特征。

1） 人力资源的再生性：体现在人口的再生产，劳动力的再生产和劳动能力的再生产三个方面。

2） 人力资源生成过程的时代性。

3） 人力资源开发过程呢个的能动性。

4） 人力资源使用过程的时效性。

5） 人力资源开发过程的持续性。

6） 人力资源闲置过程的消耗性。

7） 人力资源的流动性。

8） 人力资源的可塑性。

9） 人力资源的公用性。



论述题

1.     论述人力资本与人力资源的关系。9

1） 人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本。

2） 从人力资本到人力资源是一个智力加工过程，是人力资本内涵的的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础。人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论。

3） 两者在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，在理论视角、分析内容上有一定区别：

a)     两者说明问题的角度有一定区别：人力资本是通过投资形成的以一定存量在人体中的资本形式。强调以某种代价获得的能力或技能的价值。而人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。

b)     两者分析问题的内容有所区别：人力资本强调投资付出的代价及其收回。而人力资源还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。

c)      两者的经济学内容不同。人力资源理论不仅包括了对人力投资效益分分析，而且作为生产要素，经济学意义更为广泛。



2.     试述人力资源的质量。14

1） 人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质相关。是一个国家或地区的劳动力素质的综合反映。

2） 劳动力的素质有劳动者的身体素质和智能素质构成。

a)     体质有先天的体制（优生优育的结果）和后天的体质（营养的供给和体育锻炼的结果）之分。

b)     智能素质有传统的经验和现代科学技术知识两部分，就现代科学技术知识而言，又分为一般文化知识和专业知识两部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。

c)      劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件，因此也是决定人力资源质量的重要因素。

3） 劳动者的身体素质是决定劳动者质量的自然基础，智能的形成除了要有自然基础之外，还要有后天的培育开发

4）生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体制因素的作用逐渐相对降低；智能因素中，现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验和劳动技能的作用不断下降。就现代专业科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性。同这一趋势相适应，劳动者的类型大致发生以下变化：体力型→一般文化型→专业技术型。在这个链条中，全凭体力劳动的文盲和科盲，他们同原始手工工具相联系；接着是以体力为主，具有粗浅的一般文化的劳动者同半手工机械技术相联系，接着是具有较高的一般文化型，体力已不占主要地位的劳动者，他们同机械技术相联系，最后是以专业技术为主，基本上摆脱了体力劳动的劳动者，他们同当代的和将来的自动化技术相联系。



3.     我国人力资源开发管理的目标与对策。23-24

我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源战略目标与对策：

1） 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。

总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和利用。

2） 降低人口自然增长率，实现适度人口目标

人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切实有效的政策措施。

3） 增加就业机会，实现充分就业目标

失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施是：

a． 增加就业机会，实现充分就业目标

b． 利用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和第三产业，促进系统企业健康发展。

c． 发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。

d． 选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；

e． 控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力优势。

f．  建立劳动力市场，促进劳动力市场在自由流动中的优化配置。

g． 扩大国际贸易，发展劳务出国流动。

4） 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。

越是经济落后，越是要发展教育和科技。





第二章  人力资源开发与管理理论



单项选择题目

1.     认为认得行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得报酬，这种观点是（经纪人假设）。

2.     视人为“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是（“复杂人”）

3.     稳定的组织结构应该是（△）



多项选择题

1.     西方的人性假设包括：a经纪人假设b社会人假设c自动人假设d复杂人假设

2.     人力资源投资收益具有：a滞后性b全面性c超前性d长期性



名词解释：

1.     人力资源管理：是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程管理。

2.     人力资源投资：是指使自然形态（或初始形态）的人力资源得到加工改造、成长、成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。人力资源的基本要素包括劳动者的体力、知识和技能，凡是能够提高人力资源的这些要素的投资都属于人力资源投资。

3.     系统优化管理：是指人力资源管理系统经过组织、协调、运用、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。





简答题：

1.     早期人力资本理论的基本观点。

a． 有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。

b． 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。

c． 教育投资是人力资本投资的主要成分。

d． 人力资本理论是经济学的重要组成部分。



2.     舒尔茨人力资本管理理论的基本观点. 28

a． 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

b． 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。

c． 人的能力和素质是通过人力资本投资而获得，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它主要表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等等。

d． 既然人力是一种资本，无论对个人还是社会，其投资必然有收益。即人力资本可以带来利润。



3.     “社会人”假设的基本观点。

这种假设认为：调动人的生产积极性的因素不仅是人们在工作中得到的经济报酬，而更重要的是良好的人际关系。和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。这种假设认为,社会人具有以下体征。

a． 人们的工作以社会需要为主要动力，人们最重视人与人之间的相互关系，同事间的交往可以满足人的社交需要。

b． 现代工业机械化程度越高，分工越细，结果会使工作本身变得单调、枯燥、乏味。因此只能从社会关系上去寻求意义。

c． 和管理者所给予的经济诱因以及控制相比，工人们更加重视同事们的社会影响力。

d． 工人的生产效率，随着上司能满足他们社会需要的程度而改变，就是说，工人的社会需求的满足与否，决定着他们生产效率的高低

社会人假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定性作用。



4.     “自动人”假设的基本观点。

“自动人”也叫“自我实现的人”。由美国著名心理学家马洛斯提出。他认为人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的五种需要。自我实现是人的需要的最高层次。基本观点是：

a． 一般人都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。

b． 人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制，因此对工人实施控制和惩罚并不是实现主旨目标的唯一方法。

c． 在通常情况下，一般人不仅乐于接受工作任务，而且会主动寻求责任。

d． 人群中蕴藏着丰富的聪明才智，存在着高度的想象力和创造性，只是在目前的条件下，人的才智只利用了一部分，还有相当大的潜能没有发挥出来。



5.     “复杂人”假设的基本观点。44

这种假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的复杂人。基本观点是：

a． 人的需要时多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断的发生变化，并且，层次也不断改变，因人而异。

b． 在同一时间内，人有各种不同的需要和动机，这种不同的需要和动机的相互作用，结合成为一个统一的整体。形成复杂的动机模式。

c． 由于人的工作和生活条件不断变化，人们不断地产生新的需要和动机。也就是说，人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。

d． 人在不同组织或在同一组织的不同部门，其动机的满足可能不同，

e． 人们可以依自己需要、能力，对不同的管理方式作出不同的反应。因此，不可能有一套适合于任何时代，任何个人的万能的管理方法。



6.     人力资源投资的特点。

人力资源投资首先是一种经济性投资，它与物质投资或自然资源投资有许多相同之处：都受到一国经济发展水平的制约，也都受到一定的经济管理体制的制约。

同其他投资相比，人力资源投资有以下特点：

1） 人力资源投资超前增长

2） 人力资源投资的效益滞后

3） 人力资源投资的产出特殊

4） 人力资源投资的形式特殊

5） 人力资源投资伴随着很大程度的个人意愿性

6） 人力资源投资具有阶段性和连续性

7） 人力资源投资的引发作用。



7.     反馈控制原理。

人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连，首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素的变化，最终使概要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。



论述题

1.     我国人力资源理论的发展。

1） 我国古代对人力资源极其开发利用早有许多精辟论述：晏子曾提出“以人为本”的思想。

2） 新中国成立后，中国高层领导人曾多次提出尊重知识、尊重人才是我国的基本国策。

3） 中国对人力资源开发理论的研究时近几年才开始的，但发展很快。

4） 综合国内外学者关于人力资源开发研究的成果主要有以下10个问题:

a)     人力资本所有理论：我国目前劳动者向社会提供的是“自己的劳动”，即人力资本个人所有理论，使劳动者成为自己可以支配自己人力资本的主人。

b)     人力资源形成与投资理论：该理论揭示了生产过程的基本规律：人力资源投资主体有三个：一是国家，二是用人单位，三是家庭和个人。其中，家庭和个人投资是主要的。

c)      人力资本成本理论：包括有形的直接的物质消耗，也包括个人投入的体力和智力的消耗，还包括在投资期间收入的损失等。

d)     人力资源投入使用收益理论：收益包括三个部分：国家投资的收益主要体现为社会效益和经济效益，单位投资的效益，即劳动者创造的边际效益要大大超过投资支出及支付给职工的工资；劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动消耗的补偿。

e)     人力资源流动理论：要揭示流动的客观必要性，流动的规律，流动的形式等等。

f)      人力资源配置理论：人力资源通过科学组织和合理流动实现合理配置和最佳结合，取得最佳的劳动效率和经济效益。

g)     人力资源市场理论：必须通过市场才能实现最佳的配置和取得最大的效益。

h)     人力资源价格理论：作为生产要素，人力资源必须投入市场进行流动和配置，这就必然产生人力资源市场价格的概念：人力资源市场价格取决于人力资源的成本及收益，人力资源的供求和素质。

i)       人力资源保护理论：国家社会及单位应该通过法律、经济、技术等手段给予切实的保护，对侵犯、践踏、损害、浪费人力资源的行为进行严厉的制裁。

j)       人力资源发展理论：通过对人力资源开发利用规律的研究，是劳动者的能力、素质得到全面发展。



2.     我国人力资源理论研究的趋势。35-36

1） 加强人力资源开发的理论基础理论研究

人力资源开发属于新的研究领域，而且因每个国家的社会、经济、政治。文化和伦理道德等方面的差异而存在较大分歧。根据中国国情，借鉴国外已有的研究成果，深入研究我国人力资源开发的理论与内涵是今后的重要任务，也是建立我国人力资源开发体系、政策体系和指标体系的基础。

2） 重视人力资源开发重点的研究

在社会主义初级阶段，人力资源开发的重点在哪里，如何运用有限的财力、物力去充分有效的开发人力资源，是重要的课题。

3） 重视挖掘人的潜能的研究

我国人力资源从总体上看素质水平不够高，而且，我国人力资源的潜能还远远没有充分发挥。要从体制、利益分配机制、人事制度等方面加以深入研究，为人才高效利用创造一种良好的环境。

4） 进行提高人力资源素质的研究

经济快速增长，人力资源发生梯度转移，随着工业化的发展，农业中释放出大量剩余劳动力将逐步转向第二产业和第三产业。为适应新产业的需要，必须尽快提高自身素质，这是理论界和实际工作部门的一项紧迫任务。

5） 抓紧体制与政策配套的研究

目前人力资源的教育、培训、收入、分配等方面的体制和政策不配套，是人力资源开发的一个严重障碍。

6） 强化指标体系总体评价的研究

缺乏系统的人力资源开发指标体系直接影响了人力资源的计划和评价结果，因此迫切需要理论界和实际工作部门尽快建立一套科学的、可操作的、具有国际可比性的人力资源开发指标体系。



3.     西方人性假设对我们企业管理的有益启示。 39-45

1） 在我国经济体制改革中，“经济人”假设及其相应的管理方法，对于我们提高劳动生产率、科学地组织劳动、实行物质奖励与精神奖励相结合的原则和建立各种责任制，都有某种参考价值。

2） “社会人”假设主张，良好的人与人之间的关系对激发人的行为动机，调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。这一点对于我们企业制定奖金制度有着一定的参考意义。

3） “自动人”假设是资本主义生产高度发展的条件下提出来的，从理论基础上看是错误的。但也对我们有某些启发：如在可能的条件下，尽量为职工的学习、深造和工作创造适宜的客观条件，以利用充分发挥个人的才能；从中汲取对我们有用的奖励形式；相信职工的智慧和力量，相信职工的独立性、创造性以充分发挥他们的作用。

4）基于“复杂人”假设的超Y理论认为由于每个人的需求和能力不同，并能对不同的管理方式做出不同的反应，因此管理者应根据工作性质、个人特点、外界环境三者合理配合，因人而异，灵活的采取不同多变的管理方法和措施，才能获得高效率。管理者需要洞察员工个别差异的能力，要具有能随时采取必要行动的应变能力与弹性。这些观点包含着辩证法思想，对改进我们的管理工作有许多启发。



4.     人力资源投资的重要意义。

1） 人力资源投资能够直接提高生产力。

2） 人力资源投资能够提高经济活动效益。

3） 人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。

4） 人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会主义精神文明程度。



第三章  公司人力资源规划



单项选择题

1.     人力资源规划不仅具有先导性和（全局性），他还能不断地调整人力资源政策和措施。指导人力资源管理活动的有效进行。

2.     人力资源需求中期预测一般为（1-3年）。

3.     为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（内部）的人力资源供给情况进行估计和预测。

4.     技能清单是对（员工竞争力）的一个反应，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充公司当前的空缺。



多项选择题

1.     人力资源规划按性质来划分，分为：a战略规划b战术规划c管理规划

2.     一般来说，影响人力资源规划的外部因素可以分为：a经济环境b人口环境c科技环境d政治与法律环境e社会文化环境

3.     技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括：a培训背景b以前的经历c持有的证书d已经通过的考试e主管的能力评价。



名词解释

1.     人力资源规划：是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。

2.     人力资源信息：是反应人力资源状态及其发展变化特征的各种消息、情报、语言、文字、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。

3.     人力资源需求预测：是指公司为实现既定目标对未来所需员工数量和种类的估算。

4.     人力资源供给预测：是指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。



简答题

1.     人力资源规划的作用有哪些？

1） 确保公司发展中人力资源的的需求

2） 保证人力资源管理活动的有序化。

3） 提高人力资源的利用效率。

4） 有利于协调人力资源管理计划。

5） 使个人行为与组织目标吻合。



2.     人力资源信息系统的功能有哪些？

1） 为人力资源规划决策提供信息。

2） 为公司制定发展战略提供人力资源数据。

3） 为人事决策提供信息支持。

4） 为公司管理效果的评估提供反馈信息。

5） 为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息。



3.     德菲尔法方法的显著特点有哪些？

1） 采取匿名形式进行咨询，是参与预测咨询的专家互不通气，以消除心里因素的影响。

2） 分几轮反复发函咨询，每轮的统计结果都寄回给专家反馈，供下轮咨询参考。

3） 对调查咨询结果采用一定的统计技术处理，使之有使用价值。一般来说，以10~15个专家为宜，经过四轮咨询，专家们的意见就可以协调一致。



4.     影响公司人力资源需求的因素有哪些？

1） 员工工资水平

2） 公司的销售量

3） 公司的生产技术

4） 公司的人力资源政策

5） 公司员工的流动率



论述题

1.     人力资源规划的意义及内容。

人力资源是公司最具决定性、最活跃的要素资源，因此，人力资源规划在公司管理活动中起着最为关键的作用。对于公司各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。具体而言，人力资源规划的内容主要有总体规划和业务规划：

1） 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的重要方针、政策和原则：

a)     阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人类资源配置的总框架。

b)     阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。

c)      确定人力资源投资预算。

2） 人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。主要包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

a)     职务编制计划：是根据公司发展的需要，制定公司经营活动需要设立什么职务，设立多少个职务，每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的计划。

b)     人员补充计划：是公司根据组织运行的实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是公司吸收员工的依据。

c)      减员计划：一些可以预见的因素造成的减员，近年来，市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公司竞争力的一个重要手段。

d)     人员流动计划：员工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部人员有计划的流动来实现的。

e)     人员晋升计划：是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的提升方案。



第四章  工作分析与工作设计



单项选择题

1.     职级是指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有（职位）集合。

2.     核对法是根据事先拟定的（工作清单）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。

3.     工作分析的结果一般为（工作描述），是工作分析的直接结果形式。

4.     工作设计是把（工作的内容）、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。



多项选择题

1.     整个工作分析过程，一般包括：a计划b设计c信息分析d结果表述e运用指导

2.     工作信息分析包括a工作名称分析b劳动强度分析c工作环境分析d资格条件分析

3.     写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，通常的方法有：a职务调查表b工作日志法c核对法



名词解释

1、 工作分析113：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

2、 工作描述142：主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。

3、 工作设计156：是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。



简答题

1、 工作分析的作用有哪些116

1工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2工作分析是提高现代社会生产力的需要

3工作分析是组织现代化管理的客观需要

4工作分析有助于实行量化管理

5工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。

2、 工作分析的具体内容有哪些129

1岗位责任 2资格条件 3工作环境与危险性 4其他相关信息

3、 工作设计的内容有哪些156

工作内容、工作职能、工作关系、工作结果、工作结果的反馈

4、 工作设计的方法有哪些161

科学管理方法、人际关系方法、工作特征模型方法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计方法。

5、 工作特征模型的优缺点164

优点是认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；

缺点是成本和事故率都比较高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义。

6、 弹性工作制的优缺点168

优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。

缺点是每天的工作时间延长增加了公司的公用事业费用。同时要求公司有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。

7、 如何编写职务说明书，举例说明149

一般包括以下项目：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境，包括工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。







论述题

1.如何编写职务说明书，试举例说明。149-155





第五章  公司人员招聘



单项选择题

1.     使人员知识、才能等素质与其（岗位）相对应的原则是（能级对应原则）。

2.     劳动合同就是（劳动契约）。



多项选择题

1.     人员招聘的两个渠道是：a内部招聘b外部招聘

2.     人员招聘的主要原则是：a职务分析原则b公开原则c全面原则d平等原则e择优原则f能级对应原则





名词解释

1、 人员招聘170：是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

2、 劳动合同182：它是企业、个体经济组织。、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者的协议。

3、 面试188：是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。

4、 心理测验191：是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为做出定量的评价。

简答题

1、 人员招聘的意义170

1、    人员招聘是人力资源形成的关键

2、    人员招聘是扩大企业知名度的重要环节

3、    人员招聘是激励员工的一种有效方式

2、 人员招聘的原则171

4、    职务分析的原则

5、    公开的原则

6、    全面的原则

7、    平等的原则

8、    择优的原则

9、    能级对应的原则

10、合法的原则

3、 人员招聘的程序175

制定招聘计划、成立招聘组织机构、推荐和吸引应聘者、考核录用、办理录用手续、签订劳动合同、签订集体合同

4、 劳动合同订立的原则183

11、平等自愿原则

12、协商一致原则

13、合法性原则



论述题

1、 内部招聘与外部招聘的优缺点173

内部优点：1公司对内部人员了解得比较全面、深刻，选聘的准确性高，工作的稳定性更高。 2内部选聘使职工看到了在本公司长期工作、好好工作个人就有发展，因此，能够鼓舞士气，激励员工进取。3内部员工了解自己的公司，能够更好地理解职位要求，更快适应工作。 4从内部招聘能使本企业的培训教育投资得到回报，也可节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等若干项开支，从而降低招聘成本。

缺点：被招聘者可能水平有限，可能造成近亲繁殖，可能操作不公，可能造成内部矛盾。

外部优点：1招聘所需人才来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。2 新员工不受公司人文环境和其他因素的控制，可能带来新思想、新方法，有利于企业创新。3 当内部有许多人参加竞争而难以做出决策时，从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。4外部人员已经过培训教育，人力资本存量较高，可以节省培训投资。

缺点：外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；有可能造成新老职工之间的矛盾。

2、 怎样签订劳动合同182

3、 怎样进行人员招聘面试188

面试分为：正式面试、平时面试、抽签面试、论文答辩、

面试的程序：面试准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、面试确认阶段、面试结束阶段。





第六章  公司人力资源配置



单项选择题

1.     人力资源存量配置主要指（已就业人员）的重新配置。

2.     人力资源增量配置是主要指（新就业人员的）配置。

3.     所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按（能力）高低为序合理的组合在一起。

4.     人力资源的合理使用，即指人力资源投入的最高（产出率）。



多项选择题

1.     根据人力资源配置的范围，人力资源的配置分为：a宏观配置b微观配置

2.     根据人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为：a技术进步型配置b产业结构型配置c非均衡型人力资源配置

3.     公司人力资源的群体结构的合理化是在其a专业结构b知识结构c智能结构d年龄结构e生理结构，的合理化的基础上形成的。



名词解释

1、 人力资源配置198：是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。

2、 人力资源宏观配置200：是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求，通过一定的方式分配到各地区、各部门的过程。

3、 人力资源微观配置200：是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部门、各个岗位的问题。

4、 人力资源存量配置201：是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。

5、 人力资源增量配置：是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。



简答题：

1、 人力资源配置的目标209:微观目标、中观目标、宏观目标。

2、 人力资源配置的点线面体律213

人力资源布局与地域因素间存在着这样一种规律性很强的现象，即在港湾、河口、支流交汇地以及陆地交通枢纽处建立若干经济中心城市。利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素。然后，以这些经济中心城市为经济发展极，顺流或溯流延伸，派生出串串连锁集镇，利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素，次第建构联结各经济中心城市经济活动的经济增长轴。继而通过这些经济增长轴流动、铺撒、扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的经济辐射面，并最终建设起全面协调发展的立体经济区，带动整个国家、地区的经济腾飞。

3、 人力资源配置的成比例置换律213

1、 产业结构的变化规律，产业结构依第一产业、第二产业、第三产业次第发展，作梯度转移是客观的规律。

2、 克拉克定律，与产业结构发展变化的这种时序性相适应，人力资源产业配置也存在着依次更迭的规律。

3、 人力资源配置扩散规律，从长远发展的角度分析，人才资源将在各个产业间全面密集，以致最终改变人才资源少于人力资源的这个总比例。

4、 人力资源配置的边际效益递减律215

在社会经济活动中对每一经济实体的人力资源投放都可以导致边际效益递减现象，即向典型的人力资源稀缺的经济实体作出人力资源投入，这个经济实体的人力资源投入边际效益将会顺序出现三种情况：第一阶段，当经济实体的人力资源需求量很大的时候，其人力资源投入的边际效益明显且逐渐增大。第二阶段，当经济实体的人力资源配置向饱和靠拢的时候，其人力资源投入的边际效益日益降低直至为零。第三阶段，当经济实体的人力资源配置已经过剩的时候，其人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。



论述题

1、 比较计划配置与市场配置的优势与劣势201

市场配置与计划配置相比较有许多优势：首先，市场配置是建立在自愿基础上的，它充分尊重当事人的意愿，尤其是人力资源供给方的意愿。而计划配置则更注重需求方的意愿，无论供给方是否愿意，强制执行，其结果往往造成供给方的逆反心理，降低配置效率。

其次，市场配置成本低、速度快，只要供需双方满意，即可签订协议，完成人力资源配置，无需复杂的手续。

最后，市场配置效率高。由于市场配置由供需双方谈判而成，因而双方可以进行信息沟通，真正达到将合适的人配置到合适的岗位的目标。而计划配置由于信息的不完备，往往出现专业不对口等人力资源配置的扭曲现象。

市场配置自身存在一定的缺陷：首先，注重微观效益，不注重宏观效益。如自动配置带来地区经济发展的不均衡。

其次，注重经济效益，忽视社会效益。市场配置带来城市的人口过多，引发城市病。

最后，在一些行业与地区，市场配置失效。

2、 人力资源配置应遵循的原则205

1、个体素质与岗位要求对应的原则。

2、群体结构的合理化原则。

3、效益原则

4、充分就业原则

5、合理使用原则

6、提高效率原则





第七章  公司员工考评



单项选择题

1． 对员工考核，一定要做到（全面性与重点性）。

2． 员工考评首先要明确（考评目的与考评对象）。

3． 考评结果反馈形式主要是（绩效面谈）。



多项选择题

1.     员工考评结果是：a员工晋升的依据b员工任用的依据c员工培训的依据d员工奖惩的依据

2.     员工考评的主要内容有：a品行考评b能力考评c行为考评d结果考评e适应性考评



名词解释

1、 员工考评217：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。

2、 关键事件法227：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。

3、 要素评定法229：也称功能测评法、这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。是在等差图表法的基础上形成的。

4、 晕轮错误234：即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

5、 角错误233：被考评者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。



简答题：

1、 员工考评的特点217

全面性与重点性、自我性与影响性、整体性与差异性、日常性与及时性

2、 员工考评的原则220

三公原则、量化原则、整体原则、主动原则、激励原则、事实原则

3、 员工考评的程序220

制定计划、技术准备、实施考评、分析评价、面谈反馈、结果运用

4、 360度考评法的优点与缺点228

优点：1多方位考核，可以避免一方考核的主观武断 2可增强绩效考核的信度和效度

缺点：1这种方法比较复杂，考评起来费时费力 2容易出现相互帮忙或有意报复的不良现象。

5、 考评结果反馈的原则233

1、 反馈应当是全面性的。

2、 建立友好的考评会谈气氛

3、 让员工本人先对个人的工作进行自我评价

4、 反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见

5、 以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。



论述题：

6、 员工考评的作用意义219

改进绩效、提高个性化培训、激励员工、人力资源调配、调整薪酬

7、 员工考评的内容222

品行考评、能力考评、行为考评、结果考评、适应性评价

8、 怎样利用关联矩阵法进行人员考评230

1确定指标体系和权重体系 2单项评价（专家评定法、德尔菲咨询法） 3综合评价法。





第八章 公司薪酬管理



单项选择题

1.     工资制度改革未来取向是（重视按业绩、技能和知识付酬）。

2.     业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还考虑（实际工作效果）。

3.     良好的工资制度，应该是（注重团队激励）。



多项选择题

1.     薪酬表现形式主要指：a工资b奖金c福利d津贴与补贴e股权

2.     非经济报酬主要是指：a有兴趣的工作、工作成就感、挑战性、责任感b个人成长c个人社会地位e个人价值的实现f舒适的的工作环境、友谊、关怀

3.     工资的形式主要有：a等级工资b计时工资c计件工资d年薪制e浮动工资制度6结构工资



名词解释

1、 薪酬237：薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。

2、 年薪制241：它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。

3、 结构工资242：主要由基础工资、工龄工作、技能工资、岗位工资和奖励工资构成。

4、 职位排序法249：是由评价人员对各个岗位id重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降职顺序来确定岗位等级的一种评价方法。

5、 计点法251：是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。然后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。

6、 职位归类法250: 是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级中去，直到安排在最合适之处。



简答题：

1、 薪酬对雇主的功能238，增值功能、激励功能、调节功能。

2、 薪酬对员工的功能239，补偿功能、享受功能、价值实现功能。

3、 薪酬的实质239，是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。是劳动或劳务的价格表现。

4、 技能工资制253：是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。

5、 能力工资制255：根据员工本人所具有的综合能力，来确定员工的工资等级和工资标准。通过能力工作设计，能够有效改变员工行为，强化员工在团队中的贡献和不断自我学习；能够为公司的未来发展选拨合适人才，为增强管理的灵活性和市场的适应性奠定基础。

6、 福利的种类与内容257 公共性福利、实物与货币性福利、服务性福利、优惠性福利、有偿休假性福利、特种福利。



论述题

1、 薪酬管理的基本原则242

公平原则、竞争原则、激励原则、合法原则、战略原则

2、 工资制度设计的步骤245

制定工资策略、工作分析、职位评价、薪酬调查、工资结构设计、工资方案的实施与反馈。

3、 员工福利的功能作用259  1有利于吸引和留住优秀人才 2有利于增强员工的凝聚力和归属感。

4、 员工福利应注意的事项260

1合理设计企业福利目标 2福利计划与薪酬计划相配套 3要做好福利成本核算工作 4注重个性化福利设计 5加强福利调查与沟通 6做好福利实施中的管理工作。





第九章 公司人力资源保护



单项选择题

1.     基本养老保险是按国家统一政策规定（强制）实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。

2.     广义的劳动保护主要是对劳动者（劳动权益）的保护。

3.     《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过（四十四）小时的工时制度”。

4.     法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资（300%）的工资报酬。

5.     劳动关系以劳动力（所有权与使用权）向分离为核心。

6.     劳动者或用人单位想对方提出订立劳动合同的建议称为（要约）



多项选择题

1.     社会保险主要包括：a养老保险b医疗保险c失业保险d工伤保险e生育保险。

2.     狭义的劳动保护是对（a劳动时间b劳动技术c劳动工资d劳动安全卫生e女职工）、未成年工等有关方面的保护。

3.     目前我国劳动者的工作时间主要有：a标准劳动时间b缩短劳动时间c计件劳动时间d不定时劳动时间e综合计算劳动时间



名词解释

1、 基本养老保险275：是国家和社会根据一定的法律、法规，为解决劳动年限已经达到国家规定的解除劳动义务，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的劳动者基本生活而建立的一种社会保险制度。

2、 医疗保险：是指人们生病或受到伤害时，国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种生活保障制度。

3、 失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

4、 工伤保险：是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。

5、 生育保险：是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策。

6、 劳动保护278：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。

7、 劳动卫生284：是在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。

8、 劳动合同290：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。



简答题

1、 我国现行的社会保障的内容有哪些274

   五大范畴构成：社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置、国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障。

2、 劳动保护的范围有哪些279

1、劳动者权益保护（劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权）

2、劳动时间保护（标准工作时间、延长工作时间、法定节假日、休息日）

3、劳动安全技术保护（劳动安全规程、发生事故的原因、预防的技术措施）

4、劳动安全卫生保护（劳动卫生规程、职业毒害的种类）

5、《劳动法》对劳动工资、女职工和未成年工等的劳动安全保护范围均做出了详细的规定。

3、 劳动保护的内容有哪些280

劳动时间、劳动安全技术、劳动卫生、女职工和未成年工的劳动保护

4、 劳动争议仲裁的原则有哪些296

一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则



论述题

1.     劳动合同订立的程序及其内容。291-292

1． 要约和承诺。

2． 相互协商。

3． 双方签约。





第十章 公司人力资源开发



单项选择：

1.     人力资源开发的主要目标是提升人的（能力）。

2.     公司人力资源中观开发的主体是（管理层）。



多项选择题

1.     人自身拥有的能量通常有：a体能b智能c人格能。

2.     现代人力资源开发理论将人力资源的开发拓展为：a宏观开发b中观开发c微观开发d个体开发



名词解释

1、人力资源开发304：扩大人力资源数量，提高人力资源的质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。



简答题

1、人力资源开发的目标有哪些305

提升员工的现实能力和潜在能力。现实能力是指目前公司需要员工所具有的能力，通过相应的培训或实际锻炼就能拥有。潜在能力是指蕴藏在员工头脑中的智力资源或智力资本，即通过特定的环境、条件和创造性活动能够转化为企业资产的那部分能力。



论述题

人力资源开发的规律有哪些？

  1、人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度

  2、人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升。

  3、人力资源的开发永无止境





第十一章 人力资源开发的途径和方法



单项选择题

1.     人们连续劳动时间长了，都会产生精力不支，机能衰退的现象，称之为（产业疲劳）。

2.     劳动创造过程中创造理智感方面的一种心里动力是（好奇心）。

3.     人力资源开发的根本途径是（自我开发）。



多项选择题

1.     人的疲劳一般分为：a肉体疲劳b精神疲劳c病理疲劳

2.     人力资源的心里开发主要包括：a生存动力开发b自主动力开发c目标动力开发d社会压力开发



名词解释

1、 舒适区328：是指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。

2、 自我形象330：是一个人在潜意识水平上的自我认识和想像，是自己对自己的所有看法和评价的累积。

3、 人力资源的伦理开发337：是指唤起劳动者的道德精神，激发其无穷的精神力量。

4、 人力资源的生理开发340：主要是以包含人力资源为目的，按照人的生理规律，科学组织和安排劳动。

5、 工作节律341：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。



简答题

1、 勤于学习是自我开发的根本途径310

1、 勤于学习是自我开发的根本途径（现代思想意识和现代观念来源于学习、人的知识的深度与广度影响人的思维认识的程度、人需要持续不断地充电、现代工作的挑战性，迫使人们必须不断地学习、自己越是不如人，越是应该学习）

2、 精心选择学习内容（分三个层次：必修课、必选课、选修课）

3、 注意学习方法（自我学习、岗位学习、多种学习形式相结合）

2、 人力资源的目标动力开发325：人的劳动具有明确的目的性，而这种目的正是其动力的源泉。任何组织或个人，都应树立明确的目标，目标是人们行为的诱因。如果没有明确的目标，行为就没有方向，也就无法成功。 1 伏隆的期望理论 2洛克的目标激励理论。

3、 人力资源的群体压力开发327

所谓群体压力是指群体规范对其成员在心里上产生的压力。这种群体压力使个体在心理上很难违抗。在一定的压力范围内，人们的绩效同压力大小成正比。

4、 0.5思维方式335

给我们的启发是，在设计与制定目标时，目标的难度应为0.5左右。心理学的研究表明，做中等难度0.5的事，对人们最具有挑战性，工作效率最高；如果工作任务的难度太大1，即使经过充分的努力也难以完成，人们就容易丧失信心，最终放弃了努力；但如果工作任务的难度太小0，人们完成任务不用费吹灰之力，非常容易即可完成，不具挑战性，人们也就不需要努力了，即使完成也不会产生什么价值，难以激发人的热情和干劲；如果把目标定在中的难度，从信息论的角度看，这时往返流动于人脑的信息量最大。



论述题

1、 怎样进行人力资源的自我开发310

1、 勤于学习是自我开发的根本途径

2、 调查研究是自我开发的重要手段

3、 掌握信息是自我开发的必要条件

4、 开发自我的组织保障

2、 怎样进行人力资源的心理开发327

1.破除SCOTOMA法、走出舒适区法、观想技术法、格式塔法、提高自我形象法、弹回来弹回去法、戈森第一定律法、双边对称法、机制激活法、改变思维法、

3、 库克曲线或喀兹曲线对企业管理有什么启示332

在研究如何激发人的积极性，挖掘人的潜能的过程中，西方学者提出了两条曲线，为开发人的潜能、激发人的积极性、搞活用人的管理机制提供了理论依据。

经济学家库克经过研究发现，一个人在任职的初期，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右；接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右；随后创造力的增长开始下降。因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时间前后总共4年左右。

美国著名学者喀兹研究发现：一个群体，其成员在一起工作不足1年，或超过5年以上者，其信息交流水平低，成果减少；在1～5年之内，群体的效果最佳。因此，为了提高群体的效率，一批人不能相处时间太短，但也不能太长。以免群体效率降低。





第十二章 公司人力激增



单项选择题

1.     奖励频率与奖励强度要恰当配合，一般而言，两者呈（负）相关关系。

2.     属于外部激励的因素有（奖金）。

3.     从领导到员工全方位多层次地进行的激励是指（全方位激励）。



多项选择题

1.     物质激励主要有：a激励性的薪酬体系b优惠贷款或减免贷款c旅游奖励d员工持股计划。

2.     通常，激励的方式有：a物质激励b精神激励

3.      

名词解释

1、 人员激励352:就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

2、 目标激励361：是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。



简答题

1、 激励的作用352：

1、 激励是调动员工积极性的主要手段

2、 激励是公司员工流动机制的动力

3、 激励是提高公司员工素质的有力杠杆

4、 激励是形成良好组织文化的有效途径。

2、 人员激励应遵循哪些原则353

目标结合原则、物质激励与精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、实效性原则、正激励与负激励相结合的原则、按需激励原则、期望行为原则、利益差别原则、因人而异原则、时间与力度原则、策略体系原则。

3、 精神激励的方法有哪些361

目标激励、领导的示范激励、参与激励、感情激励、内在激励、形象激励、荣誉激励。

4、 惩罚的技巧364

不能不教而诛、尽量不伤害被罚者的自尊心、不要全盘否定、不要掺杂个人恩怨、打击面不可过大、不要以罚代管、不可以言代法、将原则性与灵活性相结合。

5、 激励机制的保障系统包括哪些内容370

机制保障、环境保障、制度保障、专业人员保障



论述题

1、 人员激励的基本原则 (同简答2)

2、 奖惩如何综合运用366

1、 必须从组织目标出发进行奖惩

2、 应坚持以奖励为主，以惩罚为辅

3、 科学的考核是奖惩的主要依据

4、 注意奖惩适度

5、 做到奖惩及时

6、 应注意非正式组织的作用

7、 认真疏导挫折心理

8、 思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终。



第十三章 公司员工培训



单项选择题

1.     培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的（能力和知识）。

2.     运功培训首先要从企业的（经营战略）出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象。



多项选择题

1.     员工培训是创造智力资本的途径，智力资本包括：a基本技能b自我激发创造力

2.     按培训的目的划分，培训分为：a应急性培训b发展性培训



名词解释

员工培训372：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。



简答题

1、 员工培训应遵循哪些原则375

1、 按需施教，学用一致的原则

2、 与企业发展战略相应的原则

3、 长期性和速成性兼顾的原则

4、 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则

5、 全员培训和重点提高相结合的原则

6、 严格考核和择优奖励的原则

2、 员工培训的形式378

1、 企业独自培训的形式

2、 企校联合培训的形式

3、 全面委托型培训形式

4、 国际合作型培训形式

3、 员工培训的内容

1、 知识的学习

2、 技能的提高

3、 态度的转变

4、 员工培训的方法

授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、案例、在线培训、远程教育、自学。

5、 培训方案应包括哪些内容

1、 选择设计适当的培训项目

2、 确定培训对象

3、 确定培训目的负责人，包含组织的负责人和具体培训的负责人

4、 培训方式与方法

5、 培训地点的选择

6、 根据既定目标，确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教学方法、考核方法、辅助器材设施等。

6、 培训评价应包括哪几个方面的工作。

确定培训项目评价标准、评价方案设计、培训控制、对培训的评价、对培训结果的评价。

ceshi315

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